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公司发展合理化建议和看法篇一
在感受公司快速发展的同时,也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解,为了使公司在快速发展中奠定基础,顺当运营,打造现代化、规模化、规范化经营管理模式,特提几点建议:
一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道,利用各种有效资源,力求多元化发展,本公司产品市场流通较少,希望经一部扩宽市场面,让雨润产品能够进入寻常百姓家。
二是在经营模式上实行差异化战略,做出自己的品牌,自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣扬影响,让雨润集团四个字渐渐覆盖市场。
三是选择良好的供应商,确保各种材料商品的质量、平安性和性价比,赢得客户的良好信誉。
四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针,利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和熬炼员工独立经营、自负盈亏的实力,同时为员工日后的发展供应了广袤的空间。
五是进一步扩宽人才选择面,我公司人才选择面狭窄,无法满意企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄,必定影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的平安感。
六是进一步转变管理模式。集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷,仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果精确性及操作性较差,对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。
七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时,被考虑最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正意义上的信任,对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝合功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一样。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏显明特色,企业凝合力明显不足。忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工留意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有肯定文化理念的企业,对文化创新的相识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
以上是我对公司发展的几点建议,如有不妥之处请各位领导指责指正。
公司发展合理化建议和看法篇二
一、提倡全员营销的观念
企业的营销业绩与每个员工都有着干脆的联系,每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,激励大家主动出去推销或宣扬公司的产品,想方法拉团购或大客户,在不违反公司规则的状况下,依据业绩可以考虑赐予适当提成或嘉奖,发挥每个人的主动性,为企业的销售业绩增长添砖添瓦。
二、提倡开源节流
企业发展大了以后,部门增多,人员增加相关成本也随之上升,尤其办公费用也将水涨船高,建议提倡大家要有节约的意识,不断挖掘企业的开源节流点,节约也是为企业间接创建效益的一种方式。大钱的背后,都是用小钱积累起来的,节约就要从点滴做起,国家也在提倡建设节约型社会。为此详细建议如下:
1、每位员工每月只发一支签字笔,用完后可以换笔芯,但不换笔;一支签字笔售价2、5元,一支笔芯0、7元,总部300多员工每月按运用两支笔计算,每月可以节约用笔540元,一年可节约6480元。
2、提倡大家运用二次用纸,即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用,用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保,又降低了办公费用。一箱纸5包90元,一包纸500张,每人每天运用二次用纸10张,300人一天将节约3000张,合108元,一个月就是3240元,一年就是节约38880元。
3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的****惯,尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。
三、激励不断创新、持续改进
建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。
主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施,企业接受后主动进行实践并且为企业能够取得肯定管理进步或效益而赐予的一种嘉奖形式。
希望大家工作中在原有的基础上,不断改进,不满意现状,追求创新和工作的完备性。不要按部就班,这样企业恒久没有发展的空间。应当拓展思维,大胆想象,当然不能脱离实际状况,只有不断改进或创新,企业才能进步,才能不断发展,不断提高工作效率,企业才会最终走向辉煌。
四、和谐发展、沟通无边界
在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵,相关联部门缺少沟通,工作中就简单出现漏洞或不和谐的事情,有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通,上下级的纵向沟通,还有日常对客户和相关部门的对外沟通,通过沟通使大家保持看法统一,通过沟通大家朝着一个目标努力,沟通无所不在,沟通无所不能。
只有养成良好的沟通****惯,大家的工作才会更加顺畅,只有不断的沟通,企业才会稳步发展。如:
1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以,主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事务的安排支配;
2、各部门每周要定期召开会议,主要探讨日常工作的改进和相关重点工作的支配与落实;
3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈,了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划;
4、公司应当为员工建立一个良好的发展平台,对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请,可以实行竞聘的形式,给每个员工一个同等发展的机会,其次再面对社会聘请;
5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予肯定的春游费用,以部门为单位选择合适的时间团体活动一下,促进同事间和领导的沟通,放松一下惊慌的工作心情,增加本部门的凝合力,熬炼大家的能动性,培育对企业的向心力。
综上所述,就是我的一点建议,希望大家能够提提看法,把我们的公司建设得更好!
公司发展合理化建议和看法篇三
现在,制约企业发展的瓶颈不再是资金,而是企业是否拥有一支一流的人才队伍以及怎样来吸引和留住人才。很多企业费尽心机、想尽方法地引进人才,也投入很多人力、物力、财力去挖掘和培育企业内部员工的各方面实力,以形成企业独特的人力资源优势。”但是,同时也面临这样一种情形:企业在发展过程中,一方面越来越须要员工对企业的忠诚感,而另一方面员工对企业的忠诚感越来越弱。因此,企业化大力培育的人才流失了,这不但增加了企业的人力成本支出,影响企业正常的工作秩序,更有甚者还有可能随着人员的流失带走企业的商业机密、核心技术、管理密诀等企业的重要资源,给企业造成严峻损失。那么,企业怎样来防止这种现象呢那就是企业要通过肯定手段和措施来增进员工对企业的忠诚感。特殊地,在企业实施兼并、重组以及内部人事管理创新(如末尾淘汰制)时,培育员工对企业的忠诚感更加重要。
一、强化企业文化建设
所谓企业文化,是指组织在长期的生存和发展中所形成的为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。而企业文化建设就是要通过各种方法和机制,整合企业现有资源,在企业内部建立一种有利于企业发展、增进员工忠诚感的主导价值观。以下主要从三方面说明企业文化建设在培育员工对企业忠诚感方面所起的作用。
1、强化企业的经营理念
理念对人有凝合作用,并使人产生一种归属感。经营理念关系到企业将是什么样的组织,企业的远景目标是什么,以及企业将树立怎样的公众形象也关系到企业员工对企业的根本看法,确定着员工个人的发展前景。理念有指导人的行动的作用,企业拥有完善而正确的经营理念,就可以在这个理念的指引下,通过培训、教化、开发,引导企业内部员工的行为,有意识的调整员工的个人需求使之与企业的远景目标相一样,形成企业发展的强大推力。
2、树立“以人为本”的企业价值观
企业在生存和发展的每一过程中,都须要人、财、物等资源,在这里人力资源是处于首位的。企业应清晰地相识到人才是企业最重要的能不断开发的资源,在实际中应变更过去那种视人力为成本的观点,而应将人力看着是企业资本,科学的开发、运用这种具有创建性的资源,为企业创建财宝。
因此,对待员工应象麦格雷戈的“Y”理论所描述的那样:他们是值得信任和敬重的,是情愿工作的,受到成就感、自尊感和自我实现等高层次需求的激励,是有进取心和创建性的。“以人为本”不能是企业挂在口边的一句空话,而应下工夫去择人、用人、知人、培育人,要把“以人为本”的价值观真正体现在企业的各项制度和文件之中。
3、以诚信为凝合力
人们常说:“人无信则不立。”可见人之立于社会,诚信是何等重要。在商业社会中,这句话同样对企业具有现实意义。企业对外参加竞争须要诚信,对内吸引人才、增加员工对企业的忠诚感更加须要诚信。
诚信是企业生存、发展之根本,企业内部良好的人际关系必需基于诚信来建立。这种价值观一但形成,就会在企业中产生强大的聚合力。能够促进员工大胆地去创新、奋进,使他们在革新中无后顾之忧,给他们犯错误的机会,在不断的试验、实践中为企业供应最新的产品技术、管理方法等,从而持续地增加企业参加竞争的优势。
二、建立公允竞争机制
公允竞争机制主要体现在企业人力资源管理的人力运用与管理方面。为了使企业员工有更多的发展机会,使他们不断的自我学****自我提高。企业在择人、用人方面应充分挖掘内部人员的潜力。而且,内部选拔有助于对参加竞争者进行全面的了解,快速进入工作状态,节约人员聘请成本等好处。另一方面,要防止“拉关系、走***”等不良现象。在实施过程中,应把握公允竞争的原则,使每一位员工都有晋升的机会,以促进企业内部人员的合理流淌。这主要从以下两方面来进行:
1、公开选拔
晋升应打破企业内部的等级界限,充分挖掘内部的人才,公开聘请、同等竞争,让有实力的人员都参加进来,才能达到良好的效果。一般经过以下几个步骤:
①、组织聘请人员。
②、公开须要聘请的职位数量。
③、公开须要聘请人员的任职资格。
④、公开聘请人员的考评内容、方式。
⑤、通过内部信息渠道作好宣扬工作。
⑥、受理员工申请。
⑦、考评测试,择优录用。
⑧、对录用人员的持续考察。
2、明主监督
要保证选拔过程中公允竞争、择优用人。出了依靠聘请人员的自觉性,还必需依靠明主监督机制。员工参加监督不但体现了在企业中的主子翁地位;而且更重要的是通过参加能增加员工的责任感、自信念,亲身了解企业内部管理机制,对人才运用的价值观。从而提高员工对企业的认同感,加强员工的自律行为。明主监督体现在:员工应清晰聘请人员的资格,完整的聘请职位方面的信息,考评测试方式的公正性以及提出有建设性的见解等。这样监督机制才能起到应有的作用。
三、建立同等对待机制
公允对待是企业人力资源管理中最令人头疼的问题。员工认为是否公允由主观推断形成的,这要受其自身价值观影响,往往高估自己的贡献,看底别人的付出,即使客观上公允,也会认为不公允。一旦他们认为不公,就会产生消极反抗心理,变更对企业的看法,从而不利于企业内部良好人际关系的建立。因此,必需培育员工对公允的正确看法,通过相应的措施来完成。
公司发展合理化建议和看法篇四
创新关乎财务公司的发展,关乎财务公司在集团公司的战略地位。财务公司不创新就无法满意集团公司发展需求,就有可能被企业集团边缘化,就没有发展出路。中电投财务有限公司自成立以来,公司上下,坚固树立并践行“创新是企业进步之魂、创新是企业发展之源”的理念,形成了一些相对成熟的做法,也取得了一些成果。
一、管理创新
一是管理体制创新。财务公司后台与集团公司管控模式接轨,前台与市场机制接轨,形成后台支撑有力、前台服务高效的管理运行体制。后台的支撑作用主要表现为:协调集团公司职能部门,制定相关制度方法,借助部分管理职能保障财务公司发展所需的金融资源的供应。前台则要形成能够与金融同业同台竞争的实力与水平,逐步形成财务公司的比较优势,提高成员单位的满足度和忠诚度。