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公司发展合理化建议和看法篇一
人力资源战略是企业战略的重要组成部分。人力资源是组织的重要战略资源,它在相当程度上干脆确定着组织战略的成败。人力资源战略对组织具有长久的、长期的影响。
(1)集权式管理模式
1、人才选取面狭窄,无法满意企业对人才的需求。选取人才的范围狭窄,必定影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的平安感。
2、集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷,仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果精确性及操作性较差,对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。
3、缺乏科学合理的管理机制。企业仅凭投资人的阅历和常识,靠简洁的信任和亲情去约束人,以人情代替制度,使企业管理制度扭曲,难以构成制度化管理。
(2)人才运用缺乏信任
企业在人才选用和晋升时,被思索最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正好处上的信任,对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
(3)对人力资本的开发管理投入不足
在企业看来,只要有钱,什么人才都能够引进来;只要给钱,要他们做什么他们就做什么。企业只注意人力资源的“可用性”和“配置性”,忽视人力资源的“发展性”和“资本性”。
(4)企业文化建设薄弱滞后
企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝合功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分构成一样。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏显明特色,企业凝合力明显不足。
忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工留意群众利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有必需文化理念的企业,对文化创新的相识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
(5)绩效考评、激励机制不健全
1、考评的目的不明确。企业在制定考评制度时管理者更关注“事后限制",考评的目的限于事后的评价,导致考评人员和考评对象为考核而考核,考核工作得不到重视。
2、考评标准不科学。考评项目过于笼统,资料不完整,缺乏量化指标,设定指标时考评对象没有参加进来,考评人员主观性较强,导致考评结果争议大。
(6)人才培育缺乏规划
企业在人才开发方面普遍缺乏前瞻性和安排性,等企业用人时才去找人,缺乏人才储备观念和人才利用统一规划,致使因为人才缺乏企业发展后劲严峻不足。企业只有把自身的发展与员工的发展相联系,员工才能看得到期望,对企业充溢信念,最终获得企业所须要的人才。
(7)没有贯彻实施人事法规政策
企业随意延长劳动时间,加班加点现象普遍,甚至没有双休日、法定节假日,拖欠、工资。
1、机制不健全,有“法”似无“法”。企业不是没有统一规章制度,而是零散于各部门的规则,切沦为摆设,没有用机制去“串”起来,实现“联动”而已。
2、人治大于“法”治。即人大于“法”、情大于“法”。企业在经营过程中个人靠权利、靠吩咐、靠指挥,来使企业正常运转。首先,用吩咐和指挥手段去操控企业越来越不灵,企业大了,部门多了,吩咐有时“鞭长莫及”。其次,“人治”大于“法治”,使员工产生越来越多的不满心情,他们迷茫、困惑和埋怨,而积怨一旦加深,人,也就离走不远了。
公司发展合理化建议和看法篇二
一、提倡全员营销的观念
企业的营销业绩与每个员工都有着干脆的联系,每个员工也应当有忧患意识。企业效益好了,员工也能得到实惠;反之企业跨了,大家失去了饭碗,生活就没有了保障。所以建议要大力提倡员工关注营销、参加营销、服务营销的观念,发挥大家的客户关系或营销手段,激励大家主动出去推销或宣扬公司的产品,想方法拉团购或大客户,在不违反公司规则的状况下,依据业绩可以考虑赐予适当提成或嘉奖,发挥每个人的主动性,为企业的销售业绩增长添砖添瓦。
二、提倡开源节流
企业发展大了以后,部门增多,人员增加相关成本也随之上升,尤其办公费用也将水涨船高,建议提倡大家要有节约的意识,不断挖掘企业的开源节流点,节约也是为企业间接创建效益的一种方式。大钱的背后,都是用小钱积累起来的,节约就要从点滴做起,国家也在提倡建设节约型社会。为此详细建议如下:
1、每位员工每月只发一支签字笔,用完后可以换笔芯,但不换笔;一支签字笔售价2、5元,一支笔芯0、7元,总部300多员工每月按运用两支笔计算,每月可以节约用笔540元,一年可节约6480元。
2、提倡大家运用二次用纸,即日常书写过的纸张积攒起来要二次利用,用于不重要文件的书写和日常办公之用。这样既环保,又降低了办公费用。一箱纸5包90元,一包纸500张,每人每天运用二次用纸10张,300人一天将节约3000张,合108元,一个月就是3240元,一年就是节约38880元。
3、以规章制度的形式约束大家要养成顺手关灯的****惯,尤其中午吃饭没人的时候要关灯和关掉电脑显示屏。
三、激励不断创新、持续改进
建议公司应设立“合理化建议奖”和“工作创新奖”。
主要目的就是激励员工在企业日常生产、经营过程中提出有利于企业健康发展的合理化建议或技术改进措施,企业接受后主动进行实践并且为企业能够取得肯定管理进步或效益而赐予的一种嘉奖形式。
希望大家工作中在原有的基础上,不断改进,不满意现状,追求创新和工作的完备性。不要按部就班,这样企业恒久没有发展的空间。应当拓展思维,大胆想象,当然不能脱离实际状况,只有不断改进或创新,企业才能进步,才能不断发展,不断提高工作效率,企业才会最终走向辉煌。
四、和谐发展、沟通无边界
在实际工作中体会到公司各部门干工作都是各自为阵,相关联部门缺少沟通,工作中就简单出现漏洞或不和谐的事情,有些事情甚至会影响全局。这些因素都是由于日常相互之间缺乏沟通造成的。我们要提倡公司内各部门之间的横向沟通,上下级的纵向沟通,还有日常对客户和相关部门的对外沟通,通过沟通使大家保持看法统一,通过沟通大家朝着一个目标努力,沟通无所不在,沟通无所不能。
只有养成良好的沟通****惯,大家的工作才会更加顺畅,只有不断的沟通,企业才会稳步发展。如:
1、企业每月初召开一次集中晨会或者以中心为单位也可以,主要重温企业文化和相关部门领导汇报上月发生的大事和本月事务的安排支配;
2、各部门每周要定期召开会议,主要探讨日常工作的改进和相关重点工作的支配与落实;
3、人事部门要不定期与各部门骨干人员面谈,了解其思想动态和对企业或本部们领导的评价及将来的职业规划;
4、公司应当为员工建立一个良好的发展平台,对于各部门空缺的岗位优先面对内部员工聘请,可以实行竞聘的形式,给每个员工一个同等发展的机会,其次再面对社会聘请;
5、企业最好能够每年依据各部门职工人数赐予肯定的春游费用,以部门为单位选择合适的时间团体活动一下,促进同事间和领导的沟通,放松一下惊慌的工作心情,增加本部门的凝合力,熬炼大家的能动性,培育对企业的向心力。
综上所述,就是我的一点建议,希望大家能够提提看法,把我们的公司建设得更好!
公司发展合理化建议和看法篇三
在感受公司快速发展的同时,也对公司在发展中遇到的瓶颈和障碍有所了解,为了使公司在快速发展中奠定基础,顺当运营,打造现代化、规模化、规范化经营管理模式,特提几点建议:
一是在一线运营方面应充分拓宽市场渠道,利用各种有效资源,力求多元化发展,本公司产品市场流通较少,希望经一部扩宽市场面,让雨润产品能够进入寻常百姓家。
二是在经营模式上实行差异化战略,做出自己的品牌,自己的特色。同时利用各种渠道做好对社会的宣扬影响,让雨润集团四个字渐渐覆盖市场。
三是选择良好的供应商,确保各种材料商品的质量、平安性和性价比,赢得客户的良好信誉。
四是坚持实施对各子分公司的经营管理方针,利用外包模式充分调动员工拼搏开拓事业的进取心和熬炼员工独立经营、自负盈亏的实力,同时为员工日后的发展供应了广袤的空间。
五是进一步扩宽人才选择面,我公司人才选择面狭窄,无法满意企业对人才的需求。选择人才的范围狭窄,必定影响企业的经营效率,人才得不到信任,没有足够的平安感。
六是进一步转变管理模式。集权式管理模式简单导致企业战略决策失误。企业决策敏捷,仅以阅历、直觉为基础。信息收集、处理、利用没有规则,信息沟通方式单一,信息成果精确性及操作性较差,对于市场探讨、政策分析和管理询问等现代信息服务较生疏。
七是健全人才选用制度。企业在人才选用和晋升时,被考虑最多的是人才对企业的忠诚,上下级之间很难建立起真正意义上的信任,对员工实行“不放心、不放手、不放权、不放胆”人方式。
八是发展企业专属文化。企业文化是组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的特有的文化形象。企业文化具有导向功能、约束功能、凝合功能、激励功能、调适功能。企业未把企业文化纳入人力资源管理并加以充分重视,职工个人的价值取向与企业的管理理念、发展战略等也没有充分形成一样。这种状况必定导致企业的奋斗目标、经营理念难以达成全员共识,企业精神缺乏显明特色,企业凝合力明显不足。忽视了以人为本的文化建设,导致了企业缺乏人性化的考核体系及必要的民主监督制度;缺乏企业的文化功能;而对企业员工的成长,只要求员工留意集体利益,忽视对员工的贡献、回报。同时,即使有肯定文化理念的企业,对文化创新的相识也不够充分,没有制订企业文化发展规划,未将企业文化建设列为企业经营者的主要工作。这些对于员工来说不具备约束和激励作用。
以上是我对公司发展的几点建议,如有不妥之处请各位领导指责指正。
公司发展合理化建议和看法篇四
创新关乎财务公司的发展,关乎财务公司在集团公司的战略地位。财务公司不创新就无法满意集团公司发展需求,就有可能被企业集团边缘化,就没有发展出路。中电投财务有限公司自成立以来,公司上下,坚固树立并践行“创新是企业进步之魂、创新是企业发展之源”的理念,形成了一些相对成熟的做法,也取得了一些成果。
一、管理创新
一是管理体制创新。财务公司后台与集团公司管控模式接轨,前台与市场机制接轨,形成后台支撑有力、前台服务高效的管理运行体制。后台的支撑作用主要表现为:协调集团公司职能部门,制定相关制度方法,借助部分管理职能保障财务公司发展所需的金融资源的供应。前台则要形成能够与金融同业同台竞争的实力与水平,逐步形成财务公司的比较优势,提高成员单位的满足度和忠诚度。
二是激励机制创新。建立股东、成员单位、财务公司多方共赢的激励机制,通过财务公司对集团金融资源的统一、专业化运作,能为上述各方带来效益,有效激发各方的主动性,逐步建立起财务公司独特的、外部金融机构无法效仿的运作机制,提高财务公司的核心竞争力。
三是人力资源管理创新。根据金融企业人力资源管理规律,建立起以价值创建为考核标准的员工激励机制,形***人争先的良好工作氛围,达到既能引进人才、又能留住人才、更能培育人才的管理目标。同时,依据财务公司业务类型特点,从高到低划分管理岗、业务岗、协助岗等不同岗类体系,建立不同岗类的差别化用人机制,建立岗类之间的人员考核与晋升机制。
四是管理流程改造。针对财务公司人员少而精干、业务量大且繁杂的冲突,财务公司必需转变观念,不能按老规则按部就班地干事,要在符合监管和风险限制要求的前提下,以制度和流程规范建设为先导,不断优化完善规章制度、业务流程体系。在传统直线职能制的基础上,建立多个跨部门的业务团队,形成纵横结合的矩阵式组织管理模式,以有效应对临时性、创新性、高强度、高时效的工作任务。同时,通过这种矩阵式的管理模式,达到复合型人才培育和人力资源优化配置的目的。
五是管理信息化。建立综合管理信息系统,将全部业务和经改造后的管理流程引入系统,通过对信息流的流转限制实现对业务和管理的流程限制。并以系统集成为抓手,将业务系统与管理系统集成,管理流程贯穿于业务流程之中,实现管理工作的信息化、标准化和规范化,提高管理效率。