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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/>第一章组织激励
()。
A、需要指当缺乏或期待某种结果而产生的一种驱动人采取行动的心理压力状态
B、动机指人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿
C、需要只有动机产生后时才会缓解或消除 D、动机决定人行为的方向
()。
A、决定人的需要 B、决定人行为的方向 C、决定人行为的方式
D、决定努力的水平 E、决定坚持的水平
()。
A、追求挑战性的工作 B、争取获得先进工作者称号 C、为工作和组织多做贡献
D、充分实现个人潜力 E、成就感
()。
A、人们从事某种活动、为某一目标付出努力的意愿 B、人做某种行为是因为行为本身
C、为了获得物质或精神回报或避免惩罚而完成某种行为
D、为了行为的结果,即看重工作所带来的回报
()。
A、正向激励 B、反向激励 C、物质激励 D、精神激励 E、自我激励
()。
A、激励就是满足员工的需要的过程
B、激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作,实现组织目标的过程
C、激励就是激发员工的工作动机 D、激励不一定导致高绩效
()。
A、激励必须滿足员工的任何需要 B、激励必须滿足员工的需要与组织目标
C、只有滿足员工的需要才能促进组织绩效的改善
D、组织对滿足员工的需要的程度和方式要予以控制
E、激励要以能在一定程度上导致组织绩效提高的方式滿足员工的需要
,从而实现组织目标的过程称为()。
A、需要 B、动机 C、激励 D、期望
()。
(1)安全需要,(2)生理需要,(3)自我实现的需要,(4)归属和爱的需要,(5)尊重的需要,
A、(1),(2),(3),(4),(5) B、(2),(1),(4),(5),(3)
C、(1),(2),(4),(3),(5) D、(2),(1),(4),(3),(5)
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A、人均有生理、安全、归属和爱的需要、尊重及自我实现五种需要,但在不同时期排列顺序不同
B、针对的是人类的需要和动机
C、未被满足的需要是行为的主要激励源,已获得基本满足的需要不再具有激励作用
D、尊重和自我实现等高级需要满足主要靠内在因素
()。
A、应针对不同层次的需要设计相应的激励措施
B、需要知道每个员工在哪一个层次的需要占主导地位,从而为满足需要提供条件
C、滿足低层次需要的投入效益是递减的,应着眼于员工更高层次需要的激励
D、已被实践证明是一种有效、可靠、正确的理论
()。
A、滿意的反面是不滿意
B、激励因素是指组织政策、监督方式、人际关系、工作环境和工资等因素
C、激励因素具备了可以令员工满意,不具备会招致员工不满
D、双因素理论和需要层次理论的区别是,双因素理论针对满足需要的目标或诱因
13下列关于赫兹伯格双因素理论中的激励因素是()。
A、成就感 B、工资 C、责任 D、人际关系 E、组织政策
()。
A、管理者要利用工作本身对员工价值这类激励因素调动员工积极性,对工资、工作环境等保健因素可相对忽视
B、工作丰富化的管理措施强调员工参与更多的工作规划,自我监督工作进度,采纳了双因素理论
C、保健因素相当于需要层次理论中的低层次需要,激励因素相当于需要层次理论中的高层次需要
D、双因素理论针对满足需要的目标或诱因.
()。
A、关系需要与马斯洛需要层次理论中“归属和爱的需要”相对应
B、各种需要可以同时具有激励作用,可以同时追求各种层次的需要
C、提出了“挫折——退化”的观点 D、提出了“滿足——上升”的观点
E、有助于说明文化、环境背景差异下个体需要的相似
——()。
A、成就需要 B、生存需要 C、成长需要 D、亲和需要 E、权力需要
()。
A、选择适度的风险 B、同时追求各种层次的需要 C、有较强的责任感
D、喜欢能够得到及时的反馈 E、有创造力
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A、绩效比较明显的,具有公开影响力的工作 B、创造性的工作 C、自己创业 D、大公司的总经理
E、大企业中领导自成系统的部门或是担当各种业务性的职位
()。
A、高权力需要是高管理效能的必要的条件 B、成就需要的高低与工作绩效之间有很高的相关
C、大公司里杰出的总经理都有很高的成就动机
D、评价一个人的权力需要,对如何分派工作和职位有重要的意义
E、亲和需要强的人往往在组织中充当被管理的角色
()。
A、人们不仅关心自己的绝对报酬,而且关心自己的相对报酬
B、员工的公平感是将自己的与对照者的产出与投入比率客观测量比较的结果
C、公平比较时既可能是纵向的也可能是横向的 D、不同的人对同样的情形会有不同的公平性判断
、教育水平较高的员工常()。
A、做自我的纵向比较 B、做自我的横向比较
C、以他人为比较对象,做纵向比较 D、以他人为比较对象,做横向比较
()。
A、改变自己的投入或产出 B、改变对照者的投入或产出 C、改变自己对投入或产出的知觉
D、改变对照者对投入或产出的知觉 E、改变参照对象
,感到报酬不足的员工可以采用()的方式来恢复平衡。
A、提高自己的努力程度 B、向上级汇报对照者工作不努力 C、要求上级给自己加薪
D、另寻参照对象 E、辞职
()。
A、期望理论强调情景性
B、期望理论认为没有放之四海而皆准的单一原则可以用来解释每一个人的动机
C、效价×期望×工具=动机 D、工具是个人对努力产生成功绩效的概率估计
()。
A、强化理论认为行为的结果对行为本身有强化作用,是行为的主要驱动因素
B、强化理论作为动机激励理论,在注重行为及其结果的同时,并不忽视人的内在心理状态
C、尽管强化作用对行为有影响力,但却不是行为的唯一控制因素
D、当人们做出某种行为后,若看到所希望的结果,这种结果就会成为控制行为的强化物,增加刚才的行为
()。
A、目标管理的理论基础是激励理论中的目标设置理论
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> B、目标管理的基本核心是强调通过群体共同参与制定具体的、可行的目标
C、目标管理时目标设定可以自上而下,也包括自下而上的过程 D、目标管理主张参与决策
()。
A、目标具体化 B、目标衡量标准 C、参与决策 D、限期完成 E、绩效反馈
()。
A、对这种管理有不实际的期望 B、目标较困难 C、缺乏高级主管的支持
D、无法或不愿意以目标达成率作为奖酬员工的依据 E、目标过于明确
()。
A、参与管理就是让下属人员实际分享上级的决策权 B、发挥员工的专长,提高其工作兴趣
C、促进管理者和员工沟通,有利于决策的执行 D、是促进团队建设的重要手段之一
E、尤其受到高资历员工的重视
()。
A、管理人员无法了解员工所有的情况和各个工作细节
B、现代的工作任务相互依赖程度很高,有必要倾听、彼此协商、各方致力推行
C、现代的工作任务相互依赖程度很高,有必要倾听、彼此协商、各方致力推行
D、员工有参与管理的需要
()。
A、要有充裕的时间来进行行动前的参与 B、员工参与的问题必须与其自身利益无关
C、员工必须具有参与的能力 D、参与不应使员工和管理者的地位和权利受到威胁
E、组织文化支持员工参与
()。
A、是一种常见的质量管理的模式 B、对于小组提出的各种建议,管理层有最后决定权
C、小组成员必须具备分析和解决质量问题的能力 D、小组成员要懂得与他人沟通,宣传各种策略
()。
A、三重需要理论 B、ERG理论 C、双因素理论 D、期望理论 E、公平理论
()。
A、指将绩效与报酬相结合的激励措施 B、绩效薪金制中的绩效指个人绩效、部门绩效
C、绩效薪金制的实施基础是公平、量化的绩效评估体系
D、绩效薪金制的主要优点是因不需要对员工的监督而减少管理者的工作量
E、绩效薪金制采用的方式有计件工资、工作奖金、利润分成、股权分红
()两种概念
A、目标管理 B、参与管理 C、绩效薪金制 D、计件工资制 E、利润分成
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> 答案:
第二章领导行为
()
A、领导是一种影响群体、影响他人以达成组织目标的能力
B、领导必须由组织任命,即领导者须具有一定的职权 C、领导的基本角色是追求确定的目标
D、领导必须具有指导和激励的能力 E、领导可以从团队或组织中自然产生并发挥作用
()特质
A、对所完成的工作具有责任感 B、在追求目标的过程中热情并且能够持之以恒
C、解决问题时勇于冒险并富有创新精神,勇于实践;自信 D、富有专业知识,
E、能很好地处理人际紧张并能够忍受挫折
()。
A、只有先天具备某些固有的特质的人,才有可能成为领导。 B、没有指明各种特质之间的相对重要性
C、能解释不同特质的领导在各自的组织中都可以工作得非常出色
D、不能解释是因为具有某些特质才导致成功,还是因为成功才建立了这些特质
()。
A、交易型领导基于的是一个人在组织中的与位置相关的官僚制权威和合法性
B、交易型领导强调任务的明晰度、工作的标准和产出以及员工的顺从
C、交易型领导更多依靠组织的奖励和惩罚等手段来影响员工的绩效
D、交易型领导不会做出正式放弃责任,避免做出决策的行为
()。
A、改变型领导通过更高的理想和组织价值观来激励员工
B、改变型领导地通过自己的领导风格来影响员工的绩效
C、改变型领导不会去调解团队内部的冲突
D、改变型领导承诺为努力提供奖励的交换,为好绩效提供奖励,赏识成就
E、改变型领导个性化地对待每名员工,培训和建议
().
A、一致性的奖励 B、差错管理 C、激励 D、放任 E、智慧型刺激
().
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> A、承诺为努力提供奖励的交换,为好绩效提供奖励,赏识成就
B、观察和寻找对于准则和标准的背离,采取修正行动 C、在标准没有满足时进行干涉
D、提供任务的愿景和知觉,潜移默化自豪感,获得尊敬和信任 E、提供智慧,理性和谨慎的问题解决
().
A、多数情况下交易型领导是一种对平庸的规定 B、改变型领导用简单的手段表达重要的意图
C、可以通过补充、选拔、晋升、培训和发展政策培养出的改变型领导
D、交易型领导往往以个性化关怀換取员工的顺从
E、改变型领导导致组织在面对需要的革新和变化中的超额绩效
().
A、使用个性化的领导风格 B、具有自信并且信任下属 C、有理想化的愿景 D、是一个正面的英雄
E、能促使追随者产生出高于期望的绩效
().
A、自信 B、印象管理技能 C、社会敏感性 D、自我意识和自我管理 E、共情
().
A、魅力的归因,,除研究领导者特质外,还须考虑领导者所处的情境,及工作任务性质
B、魅力型领导者并不一定是一个正面的英雄,也有与其相联系的非道德特征
C、魅力型领导者的追随者从自身与领导者的关系中获得自尊
D、追随者提高自我意识和自我管理提高水平,魅力型领导者的效果将被弱化
E、魅力型领导只是更广泛的改变型领导的一个成分
()为魅力型领导者的非道德特征。
A、使追随者的需要和志向与愿景相结合 B、从危机中思考和学****C、单向沟通
D、激励下属独立思考并且询问领导者的观点
——目标理论,是由()提出的。
A、托马斯 B、罗伯特·豪斯 C、费德勒 D、斯托克蒂尔
——目标理论与()相关。
A、俄亥俄模型 B、密歇根模型 C、ERG理论 D、强化论 E、激励的期望理论
——目标理论认为()。
A、领导者的主要任务是帮助下属达到他们的目标
B、领导者的行为如果想要被下属接受,只需为员工提供现时的满足感
C、领导的激励作用在于使绩效的实现与员工需要的满足相结合
D、为实现有效的工作绩效领导应向员工提供必须的辅导、指导、支持和奖励
E、领导者具有变通性
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> ——目标理论,让员工明确别人对他的期望、成功绩效的标准和工作程序是()。
A、指导式领导 B、支持型领导 C、参与式领导 D、成就取向式领导
——目标理论提出的作为领导行为与结果中间变量的两个权变因素中下属控制范围之外的环境因素的是()。
A、工作结构 B、正式的权力系统 C、内外控 D、工作团队 E、能力
().
A、下属的工作是结构化的 B、能力强或经验丰富的下属 C、外控型下属
D、相信自己能够控制命运的内控型下属
()。
A、团队绩效的高低取决于领导者与情景因素之间是否搭配
B、情景性的因素可以分为领导与下属的关系和工作结构两个维度
C、领导方式区分为工作取向和人际取向两类
D、一个人对他最不喜欢的工作伙伴也用肯定性的形容词去描绘,说明他是人际取向型的
,下列()适合于人际取向领导。
A、工作是结构化的,主管职位权力强,领导者——成员关系是正面的
B、工作是结构化的,主管职位权力弱,领导者——成员关系是正面的
C、工作结构化低,主管职位权力弱,领导者——成员关系是正面的
D、工作是结构化低,主管职位权力弱,领导者——成员关系是反面的
——成员交换理论认为()。
A、领导者对同一团体内的成员并非抱有公平的态度
B、领导者与下属在确立关系和角色的后期,开始把下属区分为“圈里人”和“圈外人”
C、实际上“圈里人”比“圈外人”对于其所在的部门贡献也并不更大
D、领导者倾向于对“圈里人”比“圈外人”投入更多的时间、感情及更少的正式领导权威
E、所谓领导——成员交换的过程是一个互惠的过程
()。
(1)对二元合作关系建构的描述(2)对LMX关系中的特征及其组织含义/结果的调查;
(3)在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合。(4)区分领导——下属的二元探索;
A、(1)(2)(3)(4) B、(2)(4)(3)(1) C、(4)(2)(1)(3) D、(2)(4)(1)(3)
,在团体和社会网络水平上区别二元关系的集合,包括()。
A、组织内部的网络 B、客户 C、供货商 D、股东 E、政府管理部门
——成员交换理论陈述错误的是()。
A、领导者们为了达成绩效目标和更持久的变化,应该着手于改变下属的自我概念
B、下属会通过他们的反应改变领导者的自我图式 C、领导者和下属两者都作为个体,通过团体进行反馈。
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> D、领导者和下属通过私下沟通,达成互惠
()。
A、勒温 B、斯道格迪尔 C、麦格雷戈 D、费德勒
()。
A、独裁 B、放任 C、民主 D、集中
()。
A、不同的领导风格能够在相似的组织中产生不同的反应
B、相同的领导风格能够在不同的组织中产生相似不同的反应
C、独裁型领导离开时,表现为缺乏感情者会转而产生攻击性
D、就攻击性表现来说,民主化团体处在放任型和独裁型之间
E、放任型领导产生最多的攻击性表现
()。
A、衣阿华大学 B、俄亥俄州立大学 C、密歇根大学 D、哈佛大学
()。
A、勒温 B、斯道格迪尔 C、麦格雷戈 D、费德勒
()。
A、一个个体能够成为领导者,其拥有的特质必须与行使职能的情境相关
B、领导是产生于领导者和其他群体成员的工作关系,是一种被动的状态
C、人格和情境都是决定领导的因素
D、问题解决中的冒险和创新精神是一个与领导相关的特质
()是斯道格迪尔早期研究领导特质鉴别的结果。
A、智力 B、机敏 C、善于社交 D、创新精神 E、冒险
()。
A、俄亥俄模式是关于领导的行为的研究 B、研究的前提是强调领导行为有效
C、高创制高关怀的领导,比其他类型的领导更能促使员工有高绩效和高的工作满意度.
D、是通过对问卷答案做因素分析来进行研究的 E、寻找到导致成功领导的两个特质:关怀和创制.
()。
A、要求公平对待每一个下属 B、关注员工的工作 C、强调工作的最后期限
D、更愿意建立相互信任的工作关系 E、要求维持一定的绩效水平
()。
A、采用测验、非结构化访谈等方法 B、描述领导行为的维度:员工取向和生产取向
C、支持员工取向的领导风格
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> D、认为高员工取向/高生产取向的领导风格与团体高绩效和员工高满足感相关
E、与俄亥俄模式在维度的数量相同,在性质上有较大差异
,最有代表性的是()。
A、管理方格理论 B、LMX理论 C、X一Y理论 D、生命周期理论 E、魅力型领导理论
,位于坐标()位置的领导风格是最理想的领导风格。
A、(1,9) B、() C、(9,1) D、(9,9)
37.“无为而治”的领导风格对应于管理方格图上的坐标()位置。
A、(1,9) B、(1,1) C、(9,1) D、(9,9)
(“关心人”),横坐标是(“,”)。
A、关心人,关心任务 B、关心任务,关心人 C、关怀,创制 D、创制,关怀
()的扩展。
A、路径一一目标理论 B、管理方格理论 C、权变理论 D、LMX理论
()。
A、下属的成熟程度是影响领导者风格选择的一个重要因素
B、员工成熟度指员工从事工作的意愿或动机,成熟度越高,自觉性越高
C、将工作取向和关系取向两个维度相结合,可以得出四种领导风格
D、成熟度低的员工适应指导式的领导风格
E、领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为是参与式领导风格
()。
A、权变理论 B、领导角色理论 C、情境理论 D、LMX理论
,员工能力高;意愿低,成熟度()。
A、低 B、较低 C、较高 D、高
,员工能力低;意愿高,适应()领导方式。
A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式
,高工作取向和低关系取向相结合的领导风格是()
A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式
,低工作取向和高关系取向相结合的领导风格适应()员工。
A、能力低,意願低 B、能力低,意願高 C、能力高,意願低 D、能力高,意願高
,授权式领导风格适应()员工。
A、能力低,意願低 B、能力低,意願高 C、能力高,意願低 D、能力高,意願高
,评估更多的信息和备选方案,使用更多的时间进行决策,对新的、不确定的情境的反应比较好的决策者属于()。
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〖精选文档〗2012中级经济师人力资源管理章节练****br/> A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型
,擅长使用创新的方法解决问题的决策者属于()。
A、指导型 B、分析型 C、概念型 D、行为型
,领导提供较少指导或支持,让下级自主决定属()领导风格。
A、指导式 B、推销式 C、参与式 D、授权式
,推销式领导风格是()。
A、领导规定工作任务、角色职责,指示员工做什么,如何做
B、领导不仅表现出指导行为,而且富于支持行为 C、领导与下属共同决策,领导提供便利条件和沟通
D、领导提供较少的指导或支持,让下级自主决定
,参与式的领导风格是()。
A、低工作,低关系 B、低工作,高关系 C、高工作,低关系 D、高工作高关系
52.()理论并未得到理论界的重视,也缺乏足够的研究证据的支持。
A、权变理论 B、领导角色理论 C、情境理论 D、管理方格理论
()。
A、技术技能 B、人际技能 C、概念技能 D、学****技能
()。
A、当员工升职并拥有领导责任后,他们的技术技能就会显得相对不重要了
B、任何层次的领导者都不能逃避有效人际技能的要求
C、杰出的部门领导者有时无法胜任副总裁职位,是由于其没有增加工作中人际技能的比例
D、人际技能是有效地与他人共事和建立团队合作的能力
E管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小
()。
A、在操作人员和专业人员层次上,技术技能是工作绩效的主要特点
B、实际上,所有企业的高层领导对企业生产的技术细节都很熟悉
C、概念技能是按照模型、框架和广泛联系关系进行思考,并对对事进行处理的能力
D、技术技能是一个人对于某种类型的程序或技术所掌握的知识和能力
E、管理层级越高,工作中技术技能所占的比例越小,而概念技能所占的比例越大
()。
A、培训 B、辅导 C、工作设计 D、行为管理 E、基于领导能力的培养
()途径进行。
A、培训 B、辅导 C、绩效管理 D、行为管理 E、基于领导能力的培养
()途径。