文档介绍：该【员工的激励机制 】是由【夜紫儿】上传分享，文档一共【10】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【员工的激励机制 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。员工的激励机制
理论模型
(美国心理学家A·H·Maslow)
——各需求包括:
●生理的需求。如衣、食、睡、住、水、行、性
●安全的需求。如保障自身安全、摆脱失业和丢失财产
●社交的需求。如情感、交往、归属要求
●被敬重的需求。如自尊(有实力、有成就、能胜任、有信念、独立和自由的),受人敬重(有威望、被赏识、受到重视和高度评价)
●自我实现的需求。其特征是自发性的、集中处理问题、独立的、有不断的新奇感、幽默感、深厚兴趣、不受束缚的想像力、反潮流精神、制造力、讲民主的性格
——在某一阶段上,人的多种需求并存,但只有一种需求取得主导地位。
——在不同时期,需求构造在动态变化,大致是逐步从低到高、从外部向内部满意。
——满意上行机制:尚未满意的较低层需求总是主宰的,只有在满意它之后,紧邻的高一层需求才被激活成为主宰。
——挫折下行机制:高一层需求在未得到满意、受到挫折后,低一层次的需求重新成为主宰。
—保健双因素理论()
鼓励因素(内在因素)保健因素(外在因素)
工作成熟感企业政策与行政治理
工作中的信任和欣赏监视
工作本身挑战性和兴趣薪资
工作职务的责任感人际关系
工作的进展前景工作环境或条件
个人升迁时机工作安全感
职务、地位
个人生活
——鼓励因素为满足因素,有了它便会得到满足和鼓励。
——保健因素为不满足因素,没有它会产生意见和消极行为。
(,1963)
Qa/Ia比Qb/Ib
Oa为当事人的工作所得、奖酬,Ia为当事人的工作付出、投入,Ob为参照对象的工作所得、奖酬,Ib为参照对象的工作付出、投入。
(1)当以上公式两侧相等时,当事人感到公正;
(2)当以上公式左侧大于(〉)右侧时,当事人感到占了廉价,行为有:
——当事人产生歉疚感,从而更努力工作。
——当事人心安理得。
(3)当以上公式左侧小于(〈)右侧时,当事人感到吃了亏,行为有:
——当事人争取更多的奖酬、待遇。
——当事人削减自己投入努力,如迟到早退、怠工、出废品、铺张原料、放弃责任。
——当事人想方设法把参照者的奖酬待遇拉下来。
——当事人想要参照者工作干得更多。
——参照者心理上调整对这些变量的熟悉(类似于用阿Q精神),使之平衡。
——转变参照对象,求得“比上缺乏、比下有余”的自我慰效果。
——在企业没法到达公正感觉时,当事人辞职,另谋高就。
(4)公正感觉纯粹是主观、心理上的反响。在现实中,人们经常高估自己的投入奉献,低估别人的投入奉献,从而造成观看问题的系统偏差。
(Potter和Lawlor)
莱曼·波特(LymanPorter)和爱德华·劳勒()将鼓励过程看作外部刺激、个体内部条件、行为表现和行为结果的共同作用过程。鼓励是一个动态变化循环的过程:嘉奖目标→努力→绩效→嘉奖→满足→努力,这其中还有个人完成目标的力量,获得嘉奖的期望值,觉察到的公正,消耗力气、力量等一系列因素。只有综合考虑到各个方面,才能取得满足的鼓励效果。
误区
1、单纯的物质鼓励便可以
假如能付给员工足够多的薪酬,他们固然会情愿从事任何工作;如果在确定其工作的同时,辅以肯定的奖金刺激,员工们将会特别快乐(除非他们对奖金原本有更高的期盼)。当薪酬提升时,员工们的确工作起来更加卖力。但据伯特询问曾在20xx年绽开的一项调查发觉,物质鼓励只能带来短期的欢乐。半年以后,这种动力将会逐步消逝,员工们不但不像刚刚获得奖金时那么欢呼雀跃,甚至他们连奖金的详细数目都记不起来了。这是由于,金钱本身并不能对一个人产生持续的刺激作用。
认同感及对个人地位的确定,则能够产生源源不断的动力。假设在一家高科技产品销售公司中,一位销售人员的业绩比其他人都好,老板公开给他发放了奖金。每个员工都知道销售大奖的得主是谁,而这名销售人员则认为自己既得到了客户的确定,又获得了团队中其他同事的认可。认同感及团队中的地位是鼓励员工的两大关键,而金钱充其量只能在短期内给员工打气。
那么,作为治理者的你该怎么办?应当建立起一套健全的机制,让员工获得某种程度的成就感。给他们一种认同感、让他们工作得很充实;同时给与进步的时机及上升的空间,员工将会非常珍惜这些时机。
2、让员工保持欢乐就能带来更高的生产力
治理者往往不遗余力地推行一些举措,让员工保持欢乐的心情。比方,设立消遣室或者允许员工免费拨打长途电话等。治理者一厢情愿地认为,工作间歇中员工的愉悦感,很简单转化为一种工作动力。
员工们的确都很享受休息时间,并期盼这一时刻的到来,有些甚至还会拖延上班时间。但在这些时刻的满意感并不肯定就会转化为更高的生产力,也不意味着在工作中会有更好的表现。
3、忽视冲突便万事大吉
很少有人喜爱冲突,在职场上尤其如此。老板和员工几乎都怀有这两种心态——“就这样算了吧”、“睁一只眼闭一只眼吧”,大家都缺乏解决问题的态度。治理层关怀的往往是自己是否受人欢送,而非快速指出员工实际存在的问题。但假如无视员工存在的一些缺陷,长远来看,对其成长反而是不利的。
4、一些人简直无药可救
对某些员工存有偏见,对他们彻底失去信念——这是一个最普遍存在的误区。其实,每个人都是可塑之才,只是点燃他们***的火种有所差异。如果治理者巡察整个办公室时,看到员工在玩电脑嬉戏或者发送私人邮件,他可能会在心里认定:“这个人对工作没有积极性,由于他根本就没有仔细工作。”其实不然,这些看起来在“玩耍”的员工,一样有饱满的***,甚至比那些正在埋头苦干的人更有积极性。只不过他们没有把精力直接投入到工作中来而已。
假如这位员工有可取之处,那么,企业领导者应当找出激发他们工作热忱的窍门,并尽可能投其所好,让他们在工作中尽情释放自己的***。
5、响鼓无需重锤
美国社会非常重视聪慧人。几乎每个企业主都渴望吸引聪慧人参加,由于这些人学得更快、上手也快。于是,老板们便想固然地认为这局部人不需要费心了,他们会自律。
然而,高智商与良好的自我治理力量之间并没有必定的联系。不仅如此,一局部聪慧的员工往往不清晰自己保持工作热忱的动力何在,他们反而更简单迷失自己或者厌倦工作,最终导致对工作兴致寥寥,效率低下。
那么,毕竟该如何发动员工的积极性?聪慧的老板应当了解怎样去营造良好的工作气氛,以让每个员工都活力十足;同时洞悉员工们的“动力阀门”,知道他们的优点及兴趣点,人尽其才,让每个人都在自己钟爱的岗位上发光发。
当前世界已进入学问经济时代,学问型员工是民营企业进展的重要资源之一,对学问型员工的治理也是民营企业人力资源治理的核心。学问型员工不同于传统工业时代的工人,也不同于学问经济时代的非学问型员工。他们具有明显的自身素养特点、共性特点、需求特点。这些特点对传统鼓励治理的诸多方面提出了巨大的挑战。我国民营企业从诞生之日起就面对资金缺乏、制度不完善、人才治理不合理的问题。而在进展过程中由于治理者意识落后和鼓励机制缺乏创新,使得企业难于发挥学问型员工应有的优势。因此,只有了解和敬重企业中学问型员工的素养特点,才能有效地鼓励学问型员工;只用真正躲到知人善用、人尽其才,才能使企业获得核心竞争力,实现可持续进展。一、讨论学问型员工的重要性“学问型员工”《明天的里程碑》中最早提出的,他将学问型员工的内涵界定为“那些把握和运用符号和概念,利用学问或信息工作的人”。2023年4月德鲁克在其出版的《21世纪的治理挑战》指出,21世纪里治理需要做出的最重要的奉献是提高学问工作和学问工的生产率,而组织(包括企业和非营利性组织)最有价值的资产将是学问工及其生产率。书中指出了学问型员工的三个特点:(1)学问型员工通过正规教育而获得工作、职业和社会地位;(2)学问型员工以团队的形式工作;(3)学问型员工的工作是组织性的,只有组织才能将学问工的专业学问转化为工作绩效。
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企业员工的鼓励机制分析
标签:员工鼓励时间:2023-07-25
【-员工鼓励】
对企业的鼓励机制进展深入的讨论,首先必需弄清当下企业现存鼓励机制存在的缺乏与缺陷,然后对这些问题进展必要的分析,然后提出笔者对于加强鼓励机制的措施。一、企业员工鼓励机制的现状分析随着现代企业制度的进展,很对企业对鼓励机制加以重视,这为企业的进展和壮大供应了制度的保障。但必需熟悉到多数企业目前的员工鼓励机制还未尽完善,这主要表达为以下几点:治理意识落后,内部治理制度不配套;企业中存在着盲目鼓励现象;鼓励措施的无差异化,鼓励方式单一、僵化;过度鼓励等,面对这些问题我们必需要创新,结合自己的实际创出适合中国企业的鼓励体制是必由之路。之所以存在以上的问题是由于企业鼓励机制本身存在着问题。按企业中被鼓励对象,包括全部者对经营者的鼓励与经营者对员工的鼓励。其中经营者对员工的鼓励机制存在着缺乏。一方面,根本工资水平偏低,员工不满心情剧烈,奖金与业绩不挂钩,鼓励作用不明显;另一方面精神鼓励机制中存在不公正,缺乏科学的评定标准和评定程序,降低了员工的期望值。除此之外,在职消费治理混乱,鼓励机制扭曲;经营者没有特别福利和津贴,不能发挥其鼓励作用;缺乏长期鼓励,导致经营者短期行为严峻等方面也存在着缺乏。二、加强企业员工鼓励机制的措施面对企业员工鼓励机制存在的问题我们必需实行一些措施加以改善,以到达企业竞争力提高的目的。(1)建立科学的、公正的鼓励制度。鼓励的目的是为了提高员工的积极性。影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人进展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定鼓励制度时要表达科学性,企业必需系统地搜集、分析与鼓励有关的信息,全面了解员工的需求,不断依据状况的转变制定出相应的政策。鼓励必需公正,鼓励制度肯定要表达公正的原则。一个人对他所得的酬劳是否满足不是只看其肯定值,而要进展社会比拟或历史比拟。通过比拟,推断自己是否受到了公正对待,从而影响自己的心情和工作态度。因此,企业要在广泛征求员工意见的根底上出台一套大多数人认可的制度,并且把这个制度公布出来,在鼓励中严格按制度执行。
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国内电视媒体员工的培训\鼓励机制讨论
标签:治理毕业论文时间:2023-05-04
【-治理毕业论文】
中国电视需要改革,然而无论如何改革,都不如对人才治理的改革来得有效和直接。优秀人才是学问资本、物质资本和杜会资本的良好载体。人力资源是电视台最重要的无形资产,是构建电视媒体核心竞争力的根底,是唯一具有主观能动性和制造性的因素,是电视台生存进展并始终保持特别竞争力的特别源泉,它直接影响媒体组织的短期收益和长远进展。
电视媒体的人力资源[1]有以下一些特点:
①能动性强
电视媒体是一个传递信息的行业,即是一个单向传递主观能动性制造成果的行业,这打算了媒体人力资源具有极高的能动性。特殊对于电视媒体员工中的采编岗位来说,对外界或内部的刺激或影响作出积极的、有选择的反响或答复是他们职业的根本素养和要求,因此能动性极强。
②绑定性
由于每一个电视媒体产品都是唯一无二的,所以媒体组织的产品可以说与其对应的职员具有一对一的绑定。在电视媒体人力资源治理中的惯例,一般是依据所制作的电视产品来进展员工岗位的调配,如:记者、编辑等。还有依据职员性格特点和业务所长来确定不同类型的节目配置不同的职员,如新闻记者、文艺编导等。员工一旦适应其工作岗位上并做出成绩,一般会比拟稳定的在其所适合的岗位上逐步成上进步,所以对于员工的工作岗位和由此制作的产品都具有较强的绑定性。
③增值性大
物质在使用的过程中、由于磨损、自然腐蚀或损坏等缘由,效益和效率是递减的,而在