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第一节绩效考核的措施与应用
第一单元绩效考核的措施
【知识规定】
一、绩效考核的效标
概念:效标即指评价员工绩效的指标及原则,为了实现组织目的,对个人或组织的绩效应当达到的水平规定。
类别:1)特性性效标:即考量员工是如何的一种人,侧重点是员工的个人特质。考量“员工是如何一种人,而不是她与否完毕上级交付的工作任务”。(忠诚性、可靠度、沟通能力、领导技巧)
2)行为性效标:其侧重点是考量“员工如何执行上级指令,如何工作”。此类效标对人际接触和交往频繁的工作岗位特别重要。
3)成果性效标:其侧重点是考量“员工完毕哪些工作任务或生产了哪些产品,其工作成效如何?”
二、绩效考核措施的种类略能力规定里有具体一、二、三。
三、合成考核法的含义和特点
含义:将几种比较有效的绩效考核措施综合在一起,对组织或员工个人进行考核的一种措施。
特点:,,:极好、满意、不满意。
四、日清日结法(OEC管理法)的含义和特点
根据公司总体发展战略所确认的方向和目的,在层层分解量化为具体指标的前提下,通过有效的整体控制和员工自我控制,对公司和员工的每一种行为、每一项活动进行精细量化监控与鼓励性管理的一种措施。
【能力规定】
一、行为导向型考核措施
主观考核措施:排列法、选择排列法、成对比较法、强制分派法和构造式叙
述法。
客观考核措施:核心事件法、逼迫选择法、行为定位法、行为观测法和加权选择量表法。
(一)构造式论述法(主观)
属于行为导向型主观考核的措施,它是采用一种预先设计的构造性表格,由考核者按照各个项目的规定,以文字对员工的行为做出描述的考核措施。该措施简朴易行,但可靠性和精确性不高,考核成果受主观因素影响。
(二)逼迫选择法(客观)-强制选择业绩法
是一种行为导向型的客观考核措施。考核者必须从3~4个描述员工某一方面行为体现的项目中选择一项(有时两项)作为单项考核成果。可避免趋中、过宽、晕轮及其他偏误。但难以在人力资源管理中发挥作用,因成果
不会反馈给员工。
二、成果导向型考核措施
目的管理法、绩效原则法、短文法、直接原则法、劳动定额法、成绩纪录法。
短文法:能减少偏见和晕轮效应及趋中或过宽误差。但下属众多时无法履行。仅用于激发员工体现,开发其技能,而不能用于员工间比较及人事决策,合用范畴很小。
成绩纪录法:适合从事教学、科研工作的教师、专家们采用。因需要聘任外部专家,使时间、人力等成本较高。有很强的合用性和有效性,特别是与行为量表等考核措施结合在一起使用,效果将更好。
劳动定额法:略
三、综合型绩效考核措施
图解量表法、日清日结法、合成考核法、评价中心法。
图解量表法(GRS):(图表评估尺度法、尺度评价法、图尺度评价法、业绩评估表法)一方面,将岗位工作的性质和特点,选择与绩效有关的若干评价要素。另一方面,以这些评价因素为基本,拟定出具体的考核项目(指标),每个项目提成5~9等,并对各个级别尺度做出具体阐明。最后,制成专用的考核量表。具有广泛合用性,简朴易行、使用以便、设计简朴、汇总快捷。极容易产生晕轮及集中趋势等偏误。
表格p211-2153个表格
合成考核法含义:是将几种比较有效的绩效考核措施综合在一起,对组织或员工个人进行考核的一种措施。
特点:A、它考核的是一种团队而不是某个员工。B、考核的侧重点具有双重性,既考虑岗位职责和现实任务,又考虑团队员工个人潜能的分析与开发。C、表格简朴便于填写。D、考核量表采用三个级别,即极好、满意、不满意。
P215-2182个表
日清日结法含义:即OEC法(overeverycontrolclear),是指全方位地对每人每天每事进行清理控制,做到“日清日毕、日清日高”。
环节:A、设定目的  B、控制  C、考核与鼓励。
海尔坚持“一种核心和三个原则”:
一种核心:市场不变的规律就是“永远在变”的法则。
三个原则:闭环原则(PDCA)原则-善始善终;比较分析原则-纵向横向;不断优化原则-木桶原理,改正单薄,全面提高。
评价中心法六种措施:
第二单元绩效考核措施的应用
【知识规定】
绩效考核措施应用中偏误的控制:
一、分布误差:A、宽厚误差(评估成果是负偏态分布)都合格B、苛严误差或勉强及格(评估成果是负偏态分布)大多数不合格,勉强合格C、集中趋势和中间倾向都一般
克服措施:逼迫分布法,从优到劣,依次排列。
二、晕轮效应纠正措施:一是建立严谨的工作记录制度。
二是评价原则要制定得具体、具体、明确。
三是对考核者进行合适的培训。
三、个人偏见:(个人偏差,个人偏误)基于被考核者个人的特性差别,因考核者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏误。
四、优先和近期效应以偏概全以近代远
克服措施:规定所有的考核者,必须掌握全面的数据资料,不仅在事前注意理解有关资料,在事中事后也要掌握翔实的数据资料,根据全面真实的信息,根据绩效原则进行科学系统的考核评价。
五、自我中心效应纠正措施:一是建立严谨的工作记录制度。
二是评价原则要制定得具体、具体、明确。
三是对考核者进行合适的培训。
对比偏差、相似偏差
六、后继效应-记录效应克服措施:是一次只评价全体员工绩效的某一方面,然后再评价另一方面,最后将每个员工的所有评价成果汇总。
七、评价原则对考核成果的影响:评价原则的不明确是影响考核成果的客观因素,以上六种是主观因素。
【能力规定】
P225-2292个表
第二节绩效考核指标和原则体系设计
第一单元绩效考核指标体系设计
【知识规定】
一、绩效考核指标体系设计的内容
内容:1)合用不同对象范畴的考核体系:组织绩效考核体系和个人绩效考核指标体系
2)不同性质指标构成的考核体系:。
二、绩效考核指标体系的设计原则
原则:1)针对性原则-充足体现考核对象的性质和特点2)科学性原则-科学的措施,系统、对的3)明确性原则-内容明确。
【能力规定】
一、绩效考核指标体系的设计措施
措施:1)要素图示法图表描绘加以分析纵轴是限度,横轴是指标
2)问卷调查法环节:1根据绩效考核目的和对象,查阅工作岗位阐明书,通过必要的现场调查,具体地采集与工作业绩多种要素和指标有关的数据和资料
2列出所有有关的影响和制约工作业绩的要素及具体的指标,并进行初步筛选
3用简洁精练的语言或计算公式,对每个有关要素(指标)概念的内涵和外延,作出精确的界定
4根据调查的目的和单位的具体状况,拟定调查问卷的具体形式,所调核对象和范畴,以及具体的实行环节和措施
5设计调查试卷
6发放调查试卷
7回收调查试卷
3)个案研究法
4)面谈法
5)经验总结法
6)头脑风暴法。
二、绩效考核指标体系的设计程序
设计程序:1)工作分析(岗位分析)2)理论验证3)进行指标调查,拟定指标体系4)进行必要的修改和调节。
第二单元绩效考核原则的设计
【知识规定】
一、绩效考核原则的设计原则
原则:1)定量精确的原则2)先进-超前性,合理-70-80%达到的原则3)突出特点的原则4)简要扼要的原则。
二、绩效考核原则的种类
种类:1)综合级别原则2)分解提问原则-3~9个级别。
【能力规定】
一、考核指标原则的评分措施
评分措施:1)单一要素的计分措施-自然数法、系数法2)多种要素综合计分法-简朴相加法、系数相乘法、连乘积法、比例系数法。
二、绩效考核原则量表的设计
考核量表分类:1)名称量表-类别量表,数字没有序列性、等距性、可加性。2)级别量表-位次量表,没规格距离相等3)等距量表-无绝对零点4)比率量表-有一种实际意义的绝对零点
第三节核心绩效考核的设定与应用
【知识规定】
一、核心绩效指标-KPI的内涵
定义:是检测并增进宏观战略决策执行效果的一种绩效考核措施,它一方面是公司根据宏观的战略目的,通过层层分解后,提出的具有可操作性的战术目的,并将其转化为若干个考核指标,然后借用这些指标,从事前、事中和事后多种维度,对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。
特点:A、可以集中体现团队与员工个人的工作产出,即所发明的价值。B、突出员工奉献率。C、明确界定核心性工作产出即增值指标的权重。D、可以跟踪检查团队与员工个人的体现。
区别:以战略为中心、自上而下层次分解、财务和非财务指标相结合,关注短期兼顾长期、来源于组织的战略目的与竞争的需要。
二、设计核心绩效指标的目的
为什么特别强调要提取和设定核心绩效指标?
A、从绩效管理的全过程来看,不提取并设定核心绩效指标对绩效进行管理,就无从提高组织或员工个人的绩效。
B、对于管理者来说,提取并设定核心绩效指标对组织或员工个人的绩效进行考核,可以把握全局,明确目的,突出重点,简化程序,满足公司绩效管理的需要。
C、对于被考核者---无论是组织还是个人来说,有助于清晰地懂得自己将要做什么,以及将要做到什么限度。
三、选择核心绩效指标的原则
A、整体性  B、增值性  C、可测性  D、可控性  E、关联性。
四、拟定工作产出的基本原则