文档介绍：员工绩效考核常见问题及解决思路
所谓绩效考核,是一种正式的员工评估制度。它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果,它是企业管理者与员工之间进行管理沟通的一项重要活动。绩效考核的结果可以直接影响到薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工的切身利益,其最终目的是改善员工的工作表现,在实现企业经营目标的同时,提高员工的满意程度和未来的成就感,最终达到企业和个人发展的“双赢”。
但是它同时也是一柄“双刃剑”,用得好能最大限度地激发员工的热情,挖掘员工的潜力;反之,则会挫伤员工,给企业发展带来消极影响。例如由于评估标准不明确、评估过程不诚实等原因而导致的评估失败和由于反馈渠道不通畅而导致的绩效增进失效等等。本文结合企业管理的实际情况,系统阐述了企业中绩效管理的现状和存在的问题,并且针对这些问题,借鉴国外的先进经验,提出建立有效的绩效评估与改善体系的对策和建议。
一、绩效考核的正确管理思想没有被成功的植入企业
开展绩效考核工作,首要回答的问题就是为什么要开展绩效考核工作,这个问题不加以明确,势必使绩效考核陷于盲目。
开展绩效考核工作,核心问题是使企业的战略目标得以顺利实现。要实现战略目标,人是其中最关键的因素。如何使人力资源发挥最大效能,调动人的积极性,使企业各级管理人员都有使命感,进而发挥创造力,使公司具有运行活力,进而对人力资源进行整合,使优者得其位,劣者有压力并形成向上动力,使企业目标在优化的人力资源作用下得以顺利实现等问题,是公司开展绩效考核工作所要解决的最本质的问题。
企业在实施绩效考核之前,做宣传及培训是有必要的,但是这些培训和宣传如果没有能够突出绩效考核的真正用意,如果培训的重点只停留在考核手段及技术上,不能让员工很好的理解绩效考核,那么绩效考核是很难达到目标的。
绩效管理思想只被公司很少一份中高层管理人员所掌握,没有在基层得到很好的推广,在执行过程中必然出现这样那样的问题。并且有些部门认为绩效考核是人力资源部的事情,与企业内部的其他部门无关。
同时,在绩效考核体系的设计上,追求一步到位型的指标设计,没有考虑企业的实际情况,部分考核在实际操作中都很难起到良好的考核效果。
二、考核指标主次不分,设计不够合理
绩效考核是运用各种技术手段和方法对人员的工作绩效进行科学的测量与评定,以满足组织内部人员选择、配置与培养以及组织变革与发展的需要。毋庸置疑,绩效考核是一项工作,而且是一项技术性很强的工作。因此,对绩效考核的方案设计与制定提出了很高的要求。通常情况下,我们习惯于从完成组织使命、组织发展的角度出发,来设计和制定考核方案,而且方案中包罗万象,生怕漏项掉项,结果是将一些非量化指标人为地进行“量化”,这些模棱两可的“量化”指标导致考核者和被考核者均无所适从,最后导致考核一阵风之后不了了之。
笔者认为,企业绩效考核方案好比国家制定法律,先要制定宪法,对国家大事进行总体上的规范,然后再制定单行法或部门法。对于企业而言,在设计、制定绩效考核方案时,先不要急于求大求全,而要从最基本的入手,为员工制作一份“行为标签”,首先明确告诉员工应该做哪些事,怎样做才正确。
联想集团在这方面的做法值得借鉴。联想每年都举行公司战略制订会议和分解会议,这个会议不是一般的纸上谈兵了事,而是从高层到事业部,从事业部到具体的运营部门,从部门主管到员工的沟通和教育会议。会议的结果,就是公司的战略目标深入到每位员工,使他们明白要做什么,做到什么程度。也就是要把公司的各项目标任务以及工作的重点和措施让职工明白,同时让职工明确岗位职责和岗位规范,按照规范来履行岗位职责,用正确的方法做正确的事。
当然,这个行为标签将随着社会的进步、企业的发展而不断注入新的内涵。也就是说,绩效考核方案如同制定国家法律体系一样,先把必须遵循、遵守的规则确定下来,把便于量化考核的界定下来,制作一部企业的“宪法”,在此基础上,当遇到问题时,再行制定“专门法”或者是“单行法”,最终让绩效考核让大家都乐于接受。
三、组织执行力度不够
2003年初,两位美国的管理学家拉里。博西迪和拉姆。查兰在《执行:如何完成任务的学问》一书中提出:企业经营失败往往不是因为采取了错误的战略,而是由于好的战略没有被准确地执行,执行不力才是企业经营失败的真正原因。
企业的战略和计划固然重要,但是只有执行才能使其发挥出潜在的效用。一个缺乏执行力的企业必将使其制定出的战略最终成为一纸空文,绩效考核也是如此,再好的考核制度不能很好地执行也是白费精力。将企业的战略目标变成现实要有一个过程,这个具体的过程就是执行,而执行力是将战略设想变成现实的能力。企业的执行力的强弱由三个关键因素决定,即战略、人员和运营流程。绩效考核的有效执行也需要有人员的配合及对执行方法的选择和过程的控制。