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薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行薪酬决定的要素是市场、责任、绩效与行
为,在不同的工作文化环境下,上述要素在为,在不同的工作文化环境下,上述要素在
薪酬决定中的侧重点有所不同,要依据文化薪酬决定中的侧重点有所不同,要依据文化
特性对企业的薪酬模式进行选择。特性对企业的薪酬模式进行选择。
难
点:
企业因何付酬,在不同的工作文化下建立何种薪酬
决定模式?
功能型流程型
时效型网络型:.
为什么而付酬为什么而付酬??
依据市场价格,为相应的技能、知识和经验付酬依据市场价格,为相应的技能、知识和经验付酬
薪酬理念影响公司的薪酬理念影响公司的市场
长期展望和标准长期展望和标准
我们为得到顶可计量的结果
尖人才而支付
与有关职灵活性强
位市场相的绩效驱
依据职位在公依据职位在公应的薪酬动的报酬
司影响支付司影响支付责任绩效
职业基于能力
通道的报酬
我们必须均衡地考
我们发展和回报未虑结果—我们既评
来的领导者并且允价“什么”也评价“如
许他们犯错误
何做到”
行为
行为为能产生查出贡献所需的行为而支付行为为能产生查出贡献所需的行为而支付:.
工作文化与报酬体系设计:功能型工作文化与报酬体系设计:功能型
针对特定的职位来确定其薪酬针对特定的职位来确定其薪酬
市场
由职位评估要素确定并由职位评估要素确定并
基于基于““目标管理目标管理””绩效评绩效评
基于严格的标杆得出明基于严格的标杆得出明职位绩效
价系统与成功计划标准价系统与成功计划标准
确的职位等级划分确的职位等级划分
相结合相结合
行为
经分析得出能直接导致特定经分析得出能直接导致特定
职位成功的素质职位成功的素质:.
工作文化与报酬体系设计:时效型工作文化与报酬体系设计:时效型
与吸引关键人才相应的较高薪酬,通过与吸引关键人才相应的较高薪酬,通过
导致个性化薪酬包导致个性化薪酬包““招聘武器招聘武器””
市场
由在项目上管理中的由在项目上管理中的
根据项目结果和阶段根据项目结果和阶段
角色与范围来决定角色与范围来决定——职位绩效
目标计划而决定的大目标计划而决定的大
————情景化情景化
浮动的薪酬包浮动的薪酬包
行为
与成就导向相关联的与成就导向相关联的
核心素质着重于产出核心素质着重于产出:.
工作文化与报酬体系设计:流程型工作文化与报酬体系设计:流程型
与在角色族中宽带级别相联系与在角色族中宽带级别相联系
的灵活的工资范围的灵活的工资范围
市场
基于由职位大小和素基于由职位大小和素
基于行为标准和团队基于行为标准和团队
质标准综合确定的两质标准综合确定的两职位
绩效目标的平衡,可变性目标的平衡,可变性
步或更多步的认知层步或更多步的认知层
大的奖金大的奖金
级的宽的薪酬带级的宽的薪酬带
行为
在角色在角色族中的等级所确定的素质,基于对贡献和价值观认族中的等级所确定的素质,基于对贡献和价值观认
可的宽带评价,尤其强调客户导向团队合作和职业发展可的宽带评价,尤其强调客户导向团队合作和职业发展:.
工作文化与报酬体系设计:网络型工作文化与报酬体系设计:网络型
通过内部和外部的合伙人合作者和服通过内部和外部的合伙人合作者和服
务协议的具体磋商来确定务协议的具体磋商来确定
市场
与长期结果相连与长期结果相连
在组织内部以在组织内部以
职位绩效的股票价格市的股票价格市
公平性来确定公平性来确定
值,每股收益值,每股收益
行为
高个人影响力侧重于知识的高个人影响力侧重于知识的““所有者所有者””
或智力资本的制造者或智力资本的制造者:.
薪酬水平的确定薪酬水平的确定
薪酬水平决定的三种策略
领先型策略
追踪型策略
落后型策略
建立富有竞争力的薪酬水平:.
建立富有竞争力的报酬系统建立富有竞争力的报酬系统
通过富有竞争力的报酬系统激励员工开发与培
养核心专长与技能,满足企业战略对人力资源
管理、人才结构的要求。
界定企业发展所需的核心专长与技能,例如洞察力/预
见力、执行能力等;
培养员工的核心专长与技能,使其具有难以模仿性,
从而成为企业核心竞争力的源泉。培养方法例如:
日常工作演化法专项团队蕴育法
兼并法:.
建立多元的价值分配形式,满足知识型建立多元的价值分配形式,满足知识型
员工的多样化需求员工的多样化需求
为人才提供个性化的服务;
实施多元的价值分配形式,包括机会(参
与)、职权、工资、奖金、津贴、福利、股
权、学****信息、分享、认可(荣誉);:.
建立多元的价值分配形式,满足知识型建立多元的价值分配形式,满足知识型
员工的多样化需求员工的多样化需求
依据企业战略确定各价值分配形式在报酬系统
中所占的比重,确立符合企业发展需要的报酬
制度。
职务工资制
职位评投入过程产出
估:
投入应负责任
解决问题:.
建立多元的价值分配形式,满足知识型建立多元的价值分配形式,满足知识型
员工的多样化需求员工的多样化需求
职位评价要素举例:
知识解决问题应负责任
技术知识采取行动的自由
管理范围思考的环境影响的性质
人际关系技巧思考的挑战影响的范围
职能工资制:为员工建立多种跑道,使薪酬制度成为
员工职业发展的助推器。(举例):.
正确处理当期收入与预期收入之间的关正确处理当期收入与预期收入之间的关
系系
经理股票期权(ExecutiveStockOption)
理念基础:将剩余价值索取权分配给经营者,让经营
者成为股东或虚拟股东,使经营者与企业股东权益一
致,有利于降低代理成本;按绩效(贡献)付酬。
推行条件:
企业属于非政策性垄断行业;
企业的生产经营要素的配置处于较高的市场化水平(人力
资源市场、技术资源产品市场);
获益人的风险承受能力强,薪酬水平较高。:.
正确处理当期收入与预期收入之间的正确处理当期收入与预期收入之间的
关系关系
操作要点:
受益对象行权时间行权价格
权利的变更或丧失例外情况
我国目前采用实际资本制,不允许库存股票,而上
市公司增发新股和股份并购也受很大的政策限制,
并且公司也缺乏必要的股份来源确保期权的行使,
所以我国设计ESO制度时,需要对其来源作从充分考
虑,可以选择由其他股东转让,也可以考虑用公司
的新增利润转化为股份,作为期权股份的来源。:.
正确处理当期收入与预期收入之间的关正确处理当期收入与预期收入之间的关
系系
MBO管理者融资收购(ManagementBuyout)
MBO是“杠杆收购(LBO,即LeveragedBuyout)”的一种,所
不同的是MBO的主要投资者是目标公司的经理和管理人员,他
们往往对公司非常了解,并具有很强的经营管理能力。通过
MBO,他们的身份由单一的经营者角色变为所有者与经营者合
一的双重身份。
MBO的理论基础:消除代理成本(所有权和经营权分离,信
息不对称,个人私利和道德风险使代理成本不能消除,但可通
过有效的治理结构给以消减,MBO合二为一)。:.
正确处理当期收入与预期收入之间的关正确处理当期收入与预期收入之间的关
系系
影响MBO的主要因素包括:
MBO机会的产生很大程度上受到行业的所有权结构(即待
出售实体的产生)以及并购市场的发育程度;
MBO交易的复杂性对融资工具、相应的法制与税收安排以
及能够交易咨询与鉴定服务的中介机构提出了要求;
投资者将投资变现的能力是吸引风险资本家投资MBO交易
的关键。而投资变现能力不仅与企业家及其资金支持者选
择出手的时机有关,也与金融和资本市场的相对力量有
关。:.
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系系
MBO中外比较
对于成熟的市场经济而言(完善的产品要素市场与成熟的
公司控制权市场),积极投资者(特别是那些拥有企业的
(部分)所有权,并且在企业管理层中起特殊作用的企业
家)对于公司实施重组的监控作用很重要;但中国的资本
市场发育不健全,银行作为MBO的主要融资机构,并不插
手对企业的经营管理,因此对于整个MBO过程的控制主要
来源于行政干预;
由于风险投资市场的成熟度不同,在中国银行贷款居主导
地位,而银行本身的风险约束机制不利于MBO交易。
法律等中介机构的健全度差异。:.
正确处理当期收入与预期收入之间的关正确处理当期收入与预期收入之间的关
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四通MBO杠杆收购案例
粤美的MBO管理者收购案例:.
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系系
年薪制