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《人力资源》单项选择总复****br/>
世纪80
世纪80年代末
A.
诱引战略B.
投资战略
1、在管理学上关于人力资源管理的概念,最初是由
________提出
16
人力资源管理传入我国的时间是
________。
24.
下列不属于参谋激励阶段战略的是
________。
来的。
世纪90
世纪80年代初
B.
注重择人任事
.
贝克尔
世纪90
世纪80年代末
D.
规范人才评价
2、“人力资本之父”指的是
________。
17从时间进程上看,人力资源管理能力和水平的提高
________经济
________。
A.
.
丹尼森D.
明塞尔
效益的产生。
A.
引导优秀人才超越自我
3、“人事管理之父”指的是
________。
A同步于B.
.
不确定
、选拔和聘任制度
?.
法约尔
18.
在人力资源战略管理中,以下工作管理方法正确的是
________。
4、“科学管理之父”指的是
________。
A.
对工作结果具有明显特点的员工
,不管有任何错误都要严厉惩
。
A.
罚
A.
组织的战略规划
B.
配置工作
5、人际关系阶段的代表人物是
________。
B.
对那些工作结果对组织具有虎威特点的员工,可以对成功者高
C.
法律法规
D.
劳动力市场
.
法约尔
度奖励,对失败者淡化处理
27.
在《科技日报》上刊登招聘广告,比较适合的情况是________。
6、行为科学阶段的代表人物是
________。
,高技术创造性含量的工作应采取严密监督的方
A.
组织需要迅速扩大影响
A.
.
法约尔
法
B.
流失率较高的行业
7、________第一个提出“人本管理”的思想。
,不应采用绩效薪酬
C.
希望接受到该信息的人更多些
A.
.
德鲁克
政策
D.
需要招聘特定层次的人
8、现代企业管理的核心思想是
________。
19.
以短期观点看待人力资源,较少提供培训,当职位一有空缺,
28.
下列哪种招聘方法的招聘成本相对较低?
A.
就随时填补,采用非终身雇佣制,员工晋升速度快,并且采用以个
A.
校园招聘
B.
推荐
9、人力资源是所有资源中的
________资源。
人为基础的薪酬的战略是________。
A.
,
可采用________方式进行招聘。
10、人力资源概念一般是指
________的劳动能力的总和。
20.
累积型战略包括________。
A.
专业杂志B.
网络招聘
+++价值观
A.
C.
当地报纸D.
校园招聘
11
“计件工资制”和“计时工资制”是由
________提出的。
C.
注重人才培训,通过甄选获取合适人才
30、________招聘方法几乎对所有的人员都适用。
A.
D.
员工个人负有学****责任,公司提供协助
A.
校园招聘B.
内部招聘
12人力资源体现了________指标。
21.
企业在职能发展阶段的人力资源战略应该是
________。
A.
以为人才营造和谐的工作环境为重点
31一般情况下,________广告比较适合于在某个特定地区的招聘,
13经济发展依赖的资源,是指导和决定经济发展全局的根本性重要
B.
激烈参与,处理好水平距和情感距的关系
适合候选人数量较大的岗位。
资源,称为________
C.
注重择人任事,规范人才评价,选拔和聘任制度
A.
D.
物质资源
D.
建立企业文化
A.
广告招聘B.
网上招聘
14
舒尔茨认为人力资本与物力资本的相对投资是由收益率决定
22.
“把优秀人才当作主要成员,不向他们显示等级差别”是企业
C.
报纸招聘D.
杂志招聘
的,收益率高的说明投资量
________。
人力资源战略________阶段的工作。
,也是技术性最强的一步,
A.
.
集权
难度也最大。
15
人力资源管理在西方国家出现的时间是
________。
23.
以具有竞争力的经济报酬吸引人才,在管理上采用以单纯利益
A.
人员选择B.
人员招聘
交换为基础的严密科学管理模式的是人力资源管理战略中的
C.
心理测试D.
人员录用
世纪70年代初
________。
33.
岗位空缺主要是指下列哪种状况?
A.
员工离职B.
员工病假
C.
职位分析调查法
D.
管理职位描述问卷法
C.
企业利润最大化
C.
员工产假D.
员工事假
44通过控制一些变量,引起其他变量的变化来收集工作信息的工作
34
“人本管理”思想的基础是
________。
分析法是________。
55____是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计
A.
工作设计B.
企业目标C.
业绩评估
A.
现场观察法
B.
实验法
划。
35
对于工作内容、难易程度、责任大小皆很相似的职位实行同样
C.
面谈法
D.
秩序分析法
A.
人力资源战略发展规划
的职位,实行同样的公开、使用和报酬称为
________。
45关键事件记录法主要应用在
________。
B.
人力资源制度建设规划
A.
职级B.
A.
职业生涯设计B.
工作评估
C.
组织人事规划
36
工作描述的本质是________。
D.
培训方案设计
46适用于标准化的以体力活动为主的工作,
不适用于脑力劳动为主
56人力资源成本中一项最大的支出是
________。
的工作分析方法是________。
A.
招聘成本
B.
培训与开发成本
A.
实验法
B.
关键事件记录法
C.
测试与选拔成本
C.
现场观察法
D.
秩序分析法
57.
一般当组织出现短期人力过剩的情况,采取
___的方法比较合
37工作规范的本质是________。
47下列工作分析方法中,受主观性影响最小的方法是________。
适。
A.
分析任职者的条件
A.
工作日记法
B.
调查问卷法
A.
招聘冻结B.
提前退休
58企业设置岗位的基本原则是
________。
48分工很细的作业单位合并,
由一人负责一道工序改为一人负责几
A.
道工序或几个人负责几道工序,这种方法称为
________。
D.
因部分需要设岗
38下列哪种工作分析方法最适合于分析较高层次的工作
________。
A.
横向工作扩大化
B.
纵向工作扩大化
59人力资源预测中的中期预测适合做
________。
A.
关键事件法
B.
面谈法
C.
工作优化
D.
工作丰富化
A.
战术性人力资源计划
49工作要素是指工作中不能继续分解的
________。
B.
战略性人力资源计划
,下列哪种工作分析方法的成本最高
________。
A.
最大动作单位
B.
适中动作单位
C.
年度人力资源计划
A.
实验法
B.
秩序分析法
C.
最小动作单位
D.
人事计划
C.
问卷调查法
50
人力资源规划的制定首先要依赖于
________。
60________是企业总体规划中起决定作用的规划。
40
下列方法中主要是针对任职说明的工作分析法是
________。
A.
工作分析
C.
业绩评估
A.
人力资源规划
B.
市场营销规划
B.
管理职位描述问卷
________。
C.
发展战略规划
D.
资金财务规划
D.
任务详细目录法
A.
.
61
确保企业在适当的时间获得适当的人员的人力资源管理的环节
________。
52.
人力资源规划的实质是
________。
的是________。
A.
市场营销规划
B.
发展战略规划
A.
海方案法B.
实验法
C.
秩序分析法
D.
日记法
A.
供需平衡
B.
供需失衡
C.
人力资源规划
D.
资金财务规划
________。
D.
供需暂时失衡
.
现场观察法
53德尔菲比较适合
________的人力资源预测规划。
62
从规划期限上看,________称为人力资源中期规划。
D.
关键事件记录法
A.
管理人员
B.
临时人员
C.
业务人员
-3
-5
43通过对人、事、信息三者之间的确定来进行工作描述与任职说明
________。
。
的方法是________。
A.
获得人力资源的有效配置,达到企业目标
A.
军人
B.
在校生
A.
资料分析法
B.
功能性职能工作分析法
B.
提高员工工作效率
C.
全职家庭主妇
D.
退休人员
64.
下面关于人力资源供给的说法错误的是
________。
A.
知识测试B.
心理和生理测试
训,不能只局限于某一个培训项目或某一培训需求上,这说明
A.
人力资源供给预测主要分为内部供给预测和外部供给预测
72.
下列不属于知识测试的种类是
________。
________。
B.
根据以往组织内工作变动情况进行人员供给预测,适合于相对
A.
结构测试B.
深度测试C.
A.
培训制度的适用性
B.
培训制度的长期性
稳定的环境或短期性的预测
73.
特别适合广度测试的录用原则是
________。
C.
培训制度的战略性
D.
培训值得的灵活性
A.
混合原则
82.
以下关于培训对象确定原则说法错误的是
________。
D.
一般情况下,失业率越低,劳动力供给越紧张,招聘员工就会越
B.
多元最低限度原则
A.
要在恰当的时机选最需要的人进行培训
难
C.
补偿性原则
B.
培训要根据岗位的要求以及在组织中的主要性选择合适的人员
65.
下面关于人力资源供求的说法错误的是
________。
D.
公平原则
C.
培训既要体现企业的需求,同时也要考虑员工个人的愿望
,企业始终处于人力资源的供需失衡状态
74.
无领导小组讨论的方法可以测评参试者的
________。
D.
培训尽量节省成本
A.
专业知识及解决问题的能力
83.
在分析培训需求,选择培训对象时要注意
________。
,就是进行人力资源动态管
B.
沟通技巧分析能力和人际关系的敏感度
A.
员工的个人需求
理
C.
对被招聘岗位的适应性
B.
组织需求
,能提高人力资源利用率,降低企业人
D.
逻辑思维能力和创新精神
C.
员工的个人需求与组织需求要有机结合
力资源成本
75.
受“晕轮效应”的影响,面试考官可能会在某种程度上倾向于
D.
企业发展的需要
66.
德尔菲法是美国________公司提出来的预测方法。
________。
84.
以下关于培训需求的说法错误的时
________。
A.
伍德公司
B.
兰德公司
A.
对和自己的喜欢比较接近的应聘者给予较高的评价
A.
培训需求反映的是企业需求具备的理想状态和显示状态之间的
C.
麦肯锡公司
D.
德尔菲公司
B.
根据应聘者的某一次缺陷来评价应聘者的整体表现
差距
67.
德尔菲法是一种人力资源需求的
________预测方法。
C.
在评价当前的应聘者的表现时受前一个应聘者表现的影响
B.
培训需求就是判断是否需要阿批讯以及培训内容的一种活动或
A.
定性
D.
根据对应聘者的第一印象对应聘者作出判断
过程
。
A.
?圣吉C.
睿思特D.
明塞尔
D.
培训需求要从组织的角度出发
77.
在学****型组织的五项修炼中,
________可以探究各项修炼之间
85.
培训的基本目标是________。
68马尔可夫转换矩阵法主要用于
________。
的互动。
A.
确认培训对象
B.
确认培训内容
A.
人力资源需求预测
A.
系统思考B.
团队学****C.
共同愿景
C.
确认培训方式
B.
人力资源供给预测
78.
企业人力资源开发的核心内容和关键环节是
________。
86.
讲授法属于________培训相适应的培训方法。
C.
人力资源需求预测与人力资源供给预测
A.
.
人员开发D.
绩效考核
A.
技能
D.
不确定
79.
学****型组织的人力资源管理是
________。
C.
创造性D.
解决问题的能力
69.
判断应聘者是否优秀的指标是
________。
A.
战术性的人力资源管理
87.
在培训的方法中,案例培训法属于
________。
A.
标准效度
B.
.
内容效度
B.
业务性的人力资源管理
A.
了解一项独特的经验
C.
战略性的人力资源管理
B.
与技能培训相适应的培训方法
70.
表现招聘的稳定性和一致性的指标是
________。
D.
非计划性的人力资源管理
C.
与创造性培训相适应的培训方法
80.
企业培训的最终目的是
________。
D.
学会如何独立地解决问题,作出决策
.
.
内容效度
A.
员工的技能的提高
B.
企业绩效的提高
,把实际中买卖的情况加以典
71.
一般只在招聘高级管理人才或特殊人才时运用的招聘测试方法
C.
员工行为的改变
D.
企业文化的形成
型化处理,通过受训者的独立研究和相互讨论的方式,来提高受训
是________。
81.
培训本身要从战略的角度考虑,要以长远的眼光去组织企业培
者的分析问题和解决问题的能力的一种方法。
A.
讲授法
他组织中的具有类似或相同岗位比较而言的是
________。
满意因子或保健因子或内部——外部因子。
B.
角色扮演法
A.
内部公平
B.
赫兹伯格C.
马斯洛D.
麦克里兰
C.
案例培训法
C.
员工个人公平
D.
上述都是
D.
头脑风暴法
,属于组织内部的不同工作之间的工资
________。
89.
角色扮演法在培训方法中属于
________。
对比问题的是________。
B.
赫兹伯格C.
马斯洛D.
麦克里兰
A.
练****某项工作技巧,教会人们如何交流自己的看法
A.
内部公平
B.
外部公平
________。
B.
了解一项独特的经验
C.
员工个人公平
D.
上述都是
B.
亚当斯C.
C.
学会解决不同问题的方法
101公平理论的表现形式中,属于员工用那些在企业内部与他们干
。
D.
培训他们的创造性
同样工作的其他人进行工资的内部公平性的比较的是________。
??弗洛姆
90.
培训评估以________为最终目标。
A.
内部公平
B.
外部公平
D.
丹尼森
A.
实际工作绩效的提高
D.
上述都是
,就是
________。
B.
分数高
,处于初创阶段的企业所
.
.
非负值
C.
掌握技能
采取的薪酬策略是________。
,效价的值是
________。
D.
被培训人得到锻炼
A.
个人激励
B.
集体激励
.
.
非负值
91.
以下关于培训的说法错误的是
________。
C.
个人—集体激励D.
奖励成本激励
115需要,意味着使特定的结果具有吸引力的某种
________。
103
从薪酬战略与企业发展阶段关系来看,处于成熟阶段的企业所
B.
内部状态C.
社会需要D.
个人意志
,企业应该和员工签订培训协议
采取的薪酬策略是________。
,提出如果个体接
A.
个人激励
B.
集体激励
受这些目标,意识目标越坚定,业绩水平就越
________。
C.
个人—集体激励
.
________。
________。
A.
建立工资政策线
B.
建立工资数据库
《人力资源》
名词解释总复****br/>A.
组织学****br/>.
工作团队D.
团队学****br/>C.
建立工资分配方式
D.
建立工资水平线
:是在一定区域范围内,可以被管理者运用以产生经济
93.
学****型组织修炼的首要任务是
________。
________的典型方法。
效益和实现管理目标的体力、智能和心力等人力因素的综合及其形
A.
心智模式
.
团队学****br/>D.
自我超越
A.
工资水平
B.
工作强度
成寄出,包括知识、技能、能力与品性素质等。
94.
组织学****的起点是________。
C.
员工满意度
:是组织对于其内部人力资源未来和现状进行预
A.
个体学****br/>.
集体学****br/>D.
员工导向活动
106
从薪酬战略与企业发展阶段关系来看,处于初创阶段的企业的
测、规划、投资、培训、配置、使用、研究与开发等一系列组织、
95.
按照圣吉的说法,组织生命力的源泉是
________。
人力资源管理的重点是
________。
决策的行为。
A.
自我超越
.
团队学****br/>D.
共同愿景
A.
创新,吸引关键人才
B.
招聘培训
:是为了适应环境发展和自身发展的动态性,预测
96在团队精神培训方法上,一般采用的方法是
________。
,奖励管理技巧
组织对人力资源的需要,并制定必要的计划和措施,确保有适当数
A案例培训法
,认为人的需要分为五个层次的是
目的适当人员适合地担当适当工作的一个过程,这一过程同时也使
97.
从理论上讲,各种报酬的分配制度以
________为最重要最根本。
________。
员工个人的职业生涯得到充分的发展。
A.
补贴B.
.
分红
A.
奥德弗尔B.
赫兹伯格
C.
马斯洛D.
麦克里兰
:开发者通过学****教育、培训、管理、文化制度
98.
公平理论的关注点在于把________作为基本结果。
,认为需要的层次有三个的是
________。
建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略,对既定的人力
A.
工作B.
D.
工资
A.
奥德弗尔B.
赫兹伯格
C.
马斯洛D.
麦克里兰
资源进行利用、塑造、改造与发展的活动
99.
公平理论的表现形式中,属于针对本组织薪酬相对于组织外其
109________发展了双因素激励理论并指出双因素是指不满意——
:指组织为了一定的组织目标,通过培训、职
业开发、组织开发等形式,促进员工与组织共同成长,提高组织绩
障,从而稳定社会④必须通过一系列公共设施来实现国家财政是其
非人力资源管理部门,主要包括:①保证组织对人力资源的需求得
效,进而实现组织可持续发展战略。
特点:前瞻性、服务性、全局
基本的经济后盾⑤是通过国民收入再分配的形式实现的⑥具体设
到最大限度的满足②最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,
性、系统性、弹性、动态性。
计受国家的经济社会环境影响,其项目设计、给付水平相互差异。
促进组织的持续发展③维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得
6工作分析:广义是相对整个国家与社会范围。狭义是相对某一企
:就是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的
到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升和扩充。对专门
事业组织内部各职位,即分析者采取科学的手段与技术,对每个职
,是由企业安排的对本
部门来说:规划、分析、配置、招聘、维护、开发。
务同类职位工作的结构因素及其相互关系,
进行分解、比较和综合,
企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。
:现代组织绩效考评与管理的方法主要
确定该职务职位工作的要素特点、性质与要求的过程。
包括KPI指标分析方法、组织气氛分析方法、平衡计分卡与标杆管
7工作评价:指对工作的价值进行评价,其目的主要是建立组织内
《人力资源》简答题总复****br/>理方法等。
职位价值序列以及设计薪酬体系。
:评价的中心是客观存在的“事”。
:绩效管理是管理者与员工就工作目标
(职位分类):是在工作分析的基础上,将职位依据工
评价中心最主要的特点之一就是它的情景模拟性。除此之外,有以
与如何达到工作目标达成共识的过程,包括制定绩效指标与计划、
作性质、繁简程度、责任轻重和所需资格条件,区分若干具有共同
下几个突出特点:(1)综合性(2)动态性(3)标准化(4)整体
进行绩效考评和进行绩效反馈与辅导。区别:人员参与方式不同、
特色的职位,加以分类,并以此作为组织内人力资源管理的一个重
互动性(5)信息量大(6)以预测为主要目的(7)形象逼真(8)
目的和作用不同、内容不同、侧重点以及采取的方式不同。
要依据管理。
行为性
:
即从人的动机、行为之源头---
人
:是一种以测评被测管理素质为中心的标准化的一组评
的需要出发,师徒阐释引起、维持并指导某种行为去实现目标的人
价活动。是一种测评的方式。
培训的典型方法有:
的种种内在因素,这是动态研究中的静态分析。
包括马斯洛的需要
:人力资源管理的核心职能之一,是指评定者运用科
①讲授法。优点:组织简单、容易操作、经济可行;缺点:在课堂
层次理论、奥的费的ERG理论、赫茨伯格的双因素理论以及麦克利
学的方法、标准和程序,对行为主体的与评定任务有关的绩效信息
讲授法中,培训者占主导地位,由培训者向被培训者传递知识信息,
兰的成就需要理论。
(业绩、成就和实际作为等)进行观察、收集、组织、贮存、提取、
而被培训者则是被动的,与培训者难以有效地进行沟通和反馈。
:①经济人假设:是管理界对于人性
整合,并尽可能做出准确评价的过程。
②研讨法。优点:培训者与被培训者的互动性较强,被培训者根据
最初早的认识,代表是科学管理之父泰勒。②社会人假设:梅奥在
:是指一个人一生中的所有与工作相联系的行为与活
培训者提出的问题进行交流和研讨,畅所欲言的提出自己对问题的
著名的霍桑实验的基础上提出的,核心思想是驱使人们工作的最大
动,。没有成
开饭、解决思路,在不知不觉中锻炼了被培训者的理论思维、逻辑
动机不是来源于物质需要,而是来自于社会的、心理的各方面需求。
功与失败区别,也没有进步快慢之别。一个人的职业生涯受各方面
思维能力、语言表达能力。
③自我实现假设:人是自我激励、自我指导和自我控制的,人们要
的影响,它在一定程度上可以说是多方面相互作用的结果。
③案例教学法。特点:案例教学的成功在于案例的选择,培训者可
求提高和发展自己,期望获取个人的成功。④复杂人假设:这种观
:指雇佣人与受佣人约定,由受佣人为雇佣人提供劳
以选用现成的案例来直接教学,好处是省时省力