文档介绍：该【（销售管理）适用于生产企企业绩效考核管理 】是由【妙玉】上传分享，文档一共【11】页，该文档可以免费在线阅读，需要了解更多关于【（销售管理）适用于生产企企业绩效考核管理 】的内容，可以使用淘豆网的站内搜索功能，选择自己适合的文档，以下文字是截取该文章内的部分文字，如需要获得完整电子版，请下载此文档到您的设备，方便您编辑和打印。:.
(销售管理)适用于生产
企企业绩效考核管理:.
绩效考核管理办法
壹、制定目的
、各位员工的基本管理目标和管理责任以及工作
改进的方向。
,让员工个人充分认识自
我,增进双向交流和沟通,促进持续不断的提高和改进工作业绩。
、制度的有效实施。
、多贡献多收益。
二、适用范围:
适用于公司(含各分公司、办事处)所有的员工。
三、权责单位:
、修改、废止之起草工作。
、修改、废止之核准工作。
四、考核的作用
通过绩效量化或模糊量化,各部门主管和员工个人均能够客观地了
解到:
;影响成绩和效率的原因
是什么;
,工作态度是否端正,工作是否积极主动;
;实际现状是否脱离工作目标的要求;
工作能力是否和工作目标的预期值有差距;:.
、工作方法方式是否有待提高;
;待培训对象是谁;培训工作的途
径、内容、方式是什么;
、主动;沟通是否有效;
、调动、增减薪酬是否平等,是否依事实情况进行客观评
价,是否符合规章制度。
五、绩效管理的原则
于遵循公正、公平、公开原则的基础上,强调绩效管理的客观
性、责任性、激励性和结果导向。
:各部门业绩考核指标的制订和过程调整均需由目标承
担者和其上主管共同协商讨论完成,被考核人有知晓并充分理解自
已的详细考核结果的权利。
:要做到用事实说话,对被考核者的任何评价均应有明
确的评价标准和客观事实依据,考核要客观的反映实际情况,坚决
避免由于趋于倾向、印象偏差、亲近性、以偏概全等现象带来的误
差。
:过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本
人,肯定成绩,指出不足,并提出今后努力改进的方向。
:管理部对各部门的业绩要进行过程监控,并对过程监
控信息进行记录,过程记录的信息是最终考核评价的重要依据。
:被考核者认为有失公正的地方,能够要求进行必要的
解释或申诉。当因其他部门或岗位的主观原因或职责没有有效的履:.
行,而受到严重影响时,该部门或岗位能够于该项工作完成前3—5
天内提起申诉。
:各级主管要切实做到激励先进,鞭策落后和使优者多
得,差者少得或不得。
:坚持成果主义的宗旨,对部门的运营管理结果进
行评价。
六、绩效考核定义
绩效考核是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,并
将绩效成绩用于企业日常管理活动中,以激励员工业绩持续改进并
最终实现组织战略以及目标的壹种正式管理活动。
七、考核的对象
根据公司目前的实际情况,考虑目前考核工作的工作量和考核
难度问题,考核的范围分三个层次:
,按部门考核,考核对象为各部门经理
、行政作业人员,包第二层次考核,考核对象课长、组长
括如下:
、行企部、财会部的全部员工;
;
;除品保课课长
;
、报关员、课长;
、班长及高专;:.
(除经理外)的所有员工;
,考核对象现场作业人员,包括如下:
(除生管课外)组长以下的所有员工;
(不含班长)、食堂人员(不含班长)、卫生
工、宿舍管理员、驾驶员、勤杂工、保姆等;
;
、报关员、课长外的所有人员。
八、绩效考核内容
绩效管理包含绩效指标的建立、绩效考核、绩效沟通、绩效分
析改进、绩效结果的应用等几个方面。
九、绩效管理的周期:每月考核壹次。
十、绩效考核的时间:绩效考核时间为每月1——当月31日日。
十壹、绩效考核指标的建立
每年12月底之前,管理部按照公司年度运营战略目标、部门职
责及各部门的年度计划和预算编制,组织建立各部门年度业绩考核
指标,经公司总经理审批同意后下发给各部门作为下年度工作的目
标。
十二、绩效管理体系,包含以下俩个方面:
,指各部门各员工通过努力所取得的工作成绩。
(详见“业绩指标考核表”)。
,指被考核人对待工作的态度,思想意识和工作
作风和工作能力。(详见“工作态度考核表”)。:.
十三、业绩考核指标的制定方法
解。
。
,要考虑时间进度、量化指标、权重、
测量方法、评价公式、实现业绩考核指标必备资源,须和其它部门
配合的关联要求等。
。壹般情况下,业绩考核指标壹年复审壹
次,必要时可于适当时间复审更改,复审时可由被考核人或上级部
门提出复审意见,复审后应做好记录并修改指标。
十四、考核过程中的要求
。
、主动、认真参和。决不能走过场、讲情面、草
草评分了事,最后沦为形式主义。绩效考评表中的部分考核点目前
无法量化考核,只能大致评估,其罗列于内是因为有个明确的范围
总比模棱俩可好;更多的是指明考评工作的方向,给日常工作指明
需要努力的目标和着眼点。
,不要以个人的认知和个人的立场进行
单方面评价,应以团队和企业的要求进行客观评价,理性对待,做
到明事理讲原则。
,互为客户、互帮互助,做高
绩效个人,推动高绩效团队的建设。:.
十五、绩效奖金设定和计算
:于薪资体系中已明确定位为绩效奖金加给,
主要是按岗位分工的不同设定不同的绩效奖金加给,经理、课长级
壹般占工资总额的20%--45%之间,课长级以下壹般占工资总额的
15%--30%之间。
:
,由于考虑到经理职岗
位的特殊性,于公司组织架构中处于管理等级,主要工作业绩体当
下各项指标的完成程度,而工作态度考核不是主导地位,加上其工
作态度考核方面可能存于局限性。故不进行工作态度的考核。
个人月实得绩效考核奖金加给=个人月绩效奖金*当月业绩考核
分值对应系数*(公司当月实际完成销售量/公司销售量指标*70%+公
司实际利润指标/公司设定的当月利润指标*30%)
个人月实得绩效考核奖金加给=个人月绩效奖金*当月绩效考核
分值(业绩指标考核分值*80%+业绩指标考核分值*20%)对应系数*
(公司当月实际完成销售量/公司销售量指标*70%+公司实际利润指
标/公司设定的当月利润指标*30%)
,其考核目前参照各岗位
业绩考核指标中的奖惩标准进行考核。
个人月实得绩效考核奖金加给=(个人月绩效奖金±考核奖惩金
额)*(公司当月实际完成销售量/公司销售量指标*70%+公司实际利:.
润指标/公司设定的当月利润指标*30%)
:
,则不计发当月绩效考核奖
金加给。
(指损失
5000元之上)时不计发当月绩效考核奖金加给;
,按实际出勤天数给予计发
绩效考核奖金。
,不计发当月绩效考核
奖金加给;
十六、绩效考核的核准和评分权重
各部门、管理部于考核后的次月5日前将按照各自的职责依据
指标对员工进行考核,并完成相应的审核和批准,于6日前交管理
部核计工资并存档备查。管理部对超过时限不提交考核结果的部门
不再计发绩效考核奖金加给,责任由各责任单位自行承担。
:
层稽核、申
被考核人考核人审核人批准人
次诉处理人
壹部门经理管理部总经理总经理
管理部或
课长部门经理管理部
二总经理
班组长/行政课长管理部部门经理管理部:.
作业人员
三现场作业人员课长部门经理管理部
;
、批准人有权对考核人评分不符合限、不正确限进行
修改,但应罗列调整评分事由;
;
十七、绩效考核量化指标的数据表单收集
部,以便管理部及时对异常情况进统计、稽核,以保证考核的准确
性。
,该项
考核指标均按0分计算。
十八、绩效考核结果的考评工作:
,各考核人应将每月的绩效考核结果和被考核人进行面
谈沟通,肯定被考核人的成绩,讨论、提出改进的方向和目标。同
时面谈应注意:
,以及个人自评
分值和主管评价分值差异比较大的项目,确定需要进行面谈的对
象、面谈的内容和面谈的时间;
;:.
:指出缺点、不足,通过交流明确所需○1
要努力改善的目标和方向,要求并帮助其提升;肯定、表扬工作○2
成绩,激励其保持并发扬光大。不要求所有的员工每次均进行面
谈,但面谈记录是绩效考评中必不可少的壹个附件材料,是公司考
评各个管理岗位是否进行有效管理的途径,也是公司考评各个管理
岗位于管理过程是否客观、公正的途径。
,主管必须做到简练、直接,不能含糊其○1
词、模棱俩可;尊重下属,不能以偏概全,不能武断批评;允○2○3
许并且留出壹定的时间让下属对自己的考核结果发表不同的意见。
,开展批评和自我批
评,分析成功和不足的原因,为团队和下属指明需要努力的目标,
使工作沿着公开、公正、友好、积极的方向进行。做到存良去莠,
共同进步。
。所有的方
案应于25日前汇总到管理部进行存档。
,可涨幅工当月绩效考核分值连续
资上升壹级或可晋升;
,降幅工资当月绩效考核分值连续
下降壹级或可降职;
,作为年终奖金、加减:.
工资或升降职的依据之壹。
十九、当月绩效考核分值和系数对应值
90
8580757065(60(
95分分
分分分(含含)含)
之上(含
绩效考(含)(含)(含)分分分60分
(含)
核分值至至)至至至至以下
至
908580757065
95
分分分分分分
分
数55
二十、补充、修改和解释
,也
用于企业奖金的核算;
。
。
。
二十壹、执行日期:200931年月日起执行。
签发:
2008227年月日