文档介绍：用人之道——职务的微妙作用
朋友所在的公司素来以管理规范著称,老板也是响当当的人物,经常成为媒体的焦点。可是我的朋友很不幸,在那里三年了,还是以分公司副总经理的身份,干总经理的活儿。
仔细研究起这个老板的用人之道,发觉和书上的完全不一样,但非常有效。他对招聘来的管理人员,不是按照招聘来的岗位,直接任命职务,而是一开始就给低职务高待遇,然后看你的工作业绩再来提升职务。我的朋友经过了几个阶段,首先做山东分公司的销售主任,做业务员的工作;半年以后做河南分公司的销售经理,负责一个省的销售;再半年以后被任命为湖南分公司的负责人;现在是湖南分公司的副总经理,我想可能半年以后,他的新职位是湖南分公司的助理总经理,再半年以后是湖南分公司的总经理。
分析一下这样的用人之道,是有一定道理的。新人到公司,还不知道他对公司的认同怎么样,职业操守怎么样,想不想在公司长期发展,而只知道过往的经验还不错。在这种情况下,盲目任命管理职务是危险的,很可能给公司造成比较大的危害。所以公司按照招聘时谈的条件,给出相应的待遇,而不给出相应的职务,职务要看他在工作中的表现。待遇到了,可以让对方感到,公司对他的能力是认可的,而职务没有到,他也会知道公司是在考验他。做出了几次业绩,经受住了几次考验,职务就往上走也是合理的。这样他干活的时候心中就非常清楚,怎样做才能有好职务,工作的热情也高涨。整个公司也可以保持良好的上进的气氛。
反过来看,如果刚来就给了高职务,对方可能也不会感到珍惜,也可能觉得公司是在求着他,不免会生出一些骄傲情绪来,不利于整个公司的管理,也是害了他。如果对方不愿意从基层做起,在一定程度上说明,这个人不是很塌实,或对在基层做出业绩没有把握。
这样的招数也不能用得太过分,有三次考验就要把员工放到最合适的岗位上,而不是一直用职位的胡萝卜吊着,吊多了,胡萝卜再好吃也没有吸引力了。
作为发展中的中小企业,职务名称和管理层次的设计是勾引员工的一件法宝。管理太扁平了,分工太明确了,职务太固定了,员工就可能感到机会少,而没有了上进的激情。但也千万不要胡乱封官许愿,而要按照业绩和对公司的忠诚来综合把握。