文档介绍：北京交通大学
硕士学位论文
人力资源绩效考核方法研究与应用
姓名:弓亚玲
申请学位级别:硕士
专业:工商管理
指导教师:关忠良
20070501
中文摘要人力资源管理通过规划、丌发、考核、激励等手段使人力这一资源成为价值环节,通过绩效考评一方面能够促使员工目标与组织目标达成一致,最大限度开自优缺点及适用情境,并对选择绩效考核方法的影响因素进行了分析,希望能够理效用最大化。同时,本文通过研究一个企业案例诿晒琶膳H橐导殴煞萦而,本文分析了我国企业的特点及绩效考核现状,以及这种管理模式是否能够解决我国企业绩效领域现存的问题,从而得出是否能够在我国企业中进行推广的结关键词:人力资源;绩效考核;评估方法;芾分类号:.』闹燎帝烫弥餍┴健黎肺诲嗜生塞造墨创造的源泉,从而提高企业的竞争优势。而绩效考评是人力资源管理中最重要的发员工的潜能;另一方面通过绩效考评结果的运用提升员工能力从而提升组织的绩效,创造更大的价值。然而,目前我国绩效考核中存在哪些问题笠翟谘≡绩效考评方法时,哪些因素影响其选择适合本企业的绩效考评方法疚牟捎美论研究的方法,从剖析企业绩效考核中现存的问题入手,回顾了绩效考核的理论基础和发展过程,阐述了绩效考核的定义、程序、意义、功能和原则,介绍了行为导向型和结果导向型及其他类型的绩效考核方法,指出了各种绩效考核方法各帮助企业在人力资源绩效管理实践中有效地借助不同的考核方法实现人力资源管限公司治銎湎钟械募ㄐЧ芾碇写嬖诘奈侍猓樯芾砟J降哪谌荩重介绍了其绩效考核的内容,强调其对不能量化的管理类岗位考核的实用性。进论。韈,纯刂疲謇恚的含义就是全方位地对每人每天所做的每件事进行控制和清理.‘鞳,即全方位的:鞥仰瓸珽疵咳耍刻臁⒚考拢做到“日事日毕,日清日高”.即今天的工作必须今天完成,今天完成的事情必须比昨天有提高,“明天一的目标蕾须出“今天”更高.
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致谢关忠良老师对我的关心和指导。在撰写论文期日排笏伞⒙●吹韧Ф晕业穆畚陌咐芯扛枇巳惹榘镏本论文的工作是在我的导师关忠良教授的悉心指导下完成的,关忠良教授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢二年来关忠良教授悉心指导我们完成了论文的写作工作,在学习上和生活上都给予了我很大的关心和帮助,在此向关忠良老师表示衷心的谢意。叶龙教授对于我的科研工作和论文都提出了许多的宝贵意见,在此表示衷心的感谢。在此向他们表达我的感激之情。另外也感谢家人周素芳、弓计全,他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学业。
研究背景及问题提出源研究的核心问题。有效的绩效考评同时能够帮助企业有效达成使命,创造高绩员工绩效考核方法的正确选择和使用不汉可以减少考核在主、客观方面出现的混乱和误解,而且还可减少考核的时间和考核体系的难度,从而最大限度地提高员在许多问题,因此建立合理的绩效考核体系,采取科学的考核方法同益受到企业一、绩效考核过程中人的主观问题考核者在对员工的绩效进行考核时,会不自觉、下意识地出现各种心理上和效应、暗示效应、居中趋势、偏松偏紧倾向等等。观成见或员工无意问造成的小差错,都容易产生绩效考评的错误。在绩效考核过程中,管理者有时难免有主观上的判断失误和偏见,影响员工的工作积极性。因此,在实际工作绩效考核过程中必须努力避免因受员工过去的成绩、年龄、性别或种族等情况的影响,而造成对他们的工作绩效做出不正确的评定。“中国经济增长连续四年达到或略高于%”,少有的经济增长高位运行,引起世界的瞩目。然而,在全球经济一体化的历史背景下,世界各国企业也在纷纷增强各自的核心竞争力,在产生价值增值的各要素中,人是最为宝贵的要素,如何能平确地评价员工绩效的优劣,进而对人才进行合理的配置,成为各国人力资效,并成为企业成长发展的持续动力源泉。古语云:“工欲善其事,必先利其器”,工绩效考核的有效性。而我在国内较高的企业在此方面也存关注。目前,我国绩效考核方面的问题主要表现在以下几方面;心理因素行为上的错误举动,这类错误一般包括个人偏见、晕轮效应、近因性错误、感情鋈似ḿ考核者对被考核者的某种偏见会影响对被考核者工作的真实考评。绩效考核中的偏见可以是来自上级对下级,也可能是来自下级对上级的。由于管理者的主温中в
考核者在对被考核者进行绩效考评时,会把被考核者绩效中的某一方面或者与工作绩效无关的某一方面看的过重,而影响了整体绩效的考核。晕轮效应会导致过高评价或过低评价。例如,某位员工比较会处理人际关系,谈吐彬彬有礼,考核者对他有好感,就认为他各方面能力都很强;相反,另一位员工平时懒散、上班经常迟到,考核者就会