文档介绍：人力资源规划
人力资源经理岗位能力培训班
人力资源规划的目标
人力资源规划是为了确保组织实现下列目标:
1. 能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足;
2. 充分利用现有人力资源;
3. 得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能
力的人员;
4. 建设一支训练有素,运作灵活的劳动力队伍,增强
企业适应未知环境的能力;
5. 减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
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人力资源规划应该在什么时机进行?
一般而言,人力资源为年度例行工作,但面对下列时机时,则显得特别重要
•当新业务单位设立或旧业务单位•当外聘或内部晋升失控时
关闭时(石油机械厂员工的退路)
•当企业对某类员工需求增加时
•当业务或生产技术急剧变化时
(标准化养殖企业的变化) •当专业与管理人才比重增大时
•当工作需重新设计时•当有降低成本压力出现时
•当企业内有大量人员需要退休时•当受政府法令与经营环境限制时
(老将当道的亚克力) •当产品种类或服务项目增加时
•当企业朝多元化或国际化行进时
(国际化的美特斯邦威)
•当需要提高人员素质或劳工意识
增强时(9个月不拿工资的员工)
人力资源规划的基本流程
各部门人力资源部主管副总总经理及董事会
开展人力资源
需求调查
评估本部门根据战略目标公司人力资源内外部人力
现有人力资源确定HR需求现状分析资源供给预测
确定规划期各
阶段供求计划
制定人力资源
管理举措
人力资源规划人力资源规划
审批
草案草案审核
根据规划编制
HR年度计划
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人力资源规划的具体内容
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战略制订人力资源环境分析现有人力资源结构
•企业战略•人员(富士康)、交通、文化教•确定管理幅度
•业务战略育、法律(东部与西部的差距)、•确定组织结构和岗位
•职能战略人力竞争()、择•各类人力资源数量、质量、分布、
•财务规划与人力资源规划业期望(足底保健师) 利用及潜力状况,流动率
4 需求分析 5供给分析
内部供给外部供给
•组织外部因素
•组织内部因素人力资源信息库分析
•人力资源因素•人口政策及现状
人力资源成本分析
•劳动力市场发育程度
人力资源流动分析
•社会就业意识及择业偏好
晋升退休
•户籍制度
降职辞职
解聘休假
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需求预测内外部供给预测
•需求数量比较•供给数量
•确定各类人员能•确定各类人员能力素质
力素质水平、任职水平、任职资格
资格
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人力资源计划
5 计划制订与实施
计划控制与评估
人力资源需求预测的方法一
工作量分析法
工作量分析生产量目标
单位时间内的每人工作量人力需求
此方法用于已经标准化且能良好的工作,通常是直接生
产员工的工作
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人力资源需求预测的方法二
贡献度分析法:人员劳动生产效率
•全员劳动生产率(月)
=平均营业额÷总人数
•业务人员劳动生产率(月)
=平均营业额÷业务员工人数
•生产人员劳动生产率(月)
=平均营业额÷直接生产员工人数
举例:电力行业人均产值最高128-前25%108-平均78
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人员编制的计算方法
•全员编制(月=预计平均营业额÷预计平均全员劳动生产率)
•业务人员编制(月=预计平均营业额÷预计平均业务人员劳动生产率)
•生产人员编制(月=预计平均营业额÷预计平均生产人员劳动生产率)
•行政编制+研发编制+职能编制(依比例分配=全员编制-业务编制-生产编
制)
计划期末目前的业务量+ 计划期业务的增长量
需要的员=
工数量目前人均业务量 x(1 + 生产率的增长率)
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人力资源需求预测的方法三
趋势分析法:
员 192
工 160
人 144
数 120
100
2002 2003 2004 2005 2006
•趋势分析作为一种初步预测是很有价值的,但仅有它还远远不够,因为
雇佣水平很少会只由过去的状况决定,只与时间相关,其他一些因素
(例如销售额和生产率的变化等)也将影响企业未来的人员需求
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人力资源需求预测的方法四
比率分析法:
200万/人年
2003 2004 2005 2006
营业额 2000万 2000万 3000万 5000万
人数 10人 10人 15人 25人
像趋势分析一样,比率分析假设生产率保持不变,比如无论对销售人员如何
激励,也不可能使每位销售人员的销售额超过50万元。如果销售生产率上升