文档介绍：职场性骚扰的法律责任
摘要:在社会、经济日益发展,尤其劳动关系日益向多元化发展使职工更加处于弱势的形势下,职场性骚扰正成为一个越来越突出和严重的问题。职场性骚扰是指雇主或上司、同事、下属、客户或者其他合作伙伴,在招聘或工作的场所,实施的不受对方欢迎的任何形式的带有性成分的言行,使对方受到胁迫、羞辱,处于难以忍受的敌意环境的行为。
关键词:职场性骚扰法律责任
中图分类号:D917文献标识码:A文章编号:1005-5312(2009)20
以性骚扰的性质为标准,可分为交换性的性骚扰和敌视环境下的性骚扰。当一方以答应提供或者停止提供特定的雇佣好处为条件强迫对方提供性回报时,即为交换性性骚扰;当一方以不合理干涉被害人的工作表现,或者故意让被害人处于一种被胁迫、被人敌视或者在一个粗暴无礼的、***秽的、令其觉得不安的工作环境,即为敌意环境性质的性骚扰。职场性骚扰应该包括以下评判要素:(1)与性有关的不受欢迎的行为损害了受害者的尊严;(2)受害者对此类行为的拒绝或顺从会影响其工作的条件、升迁以及职业的稳定性等;(3)使受害者处于敌意的或侮辱性的工作环境。它挫伤劳动者的积极性、影响家庭和睦,是与构建和谐社会、和谐的劳动关系的目标格格不入的。
性骚扰行为的侵权责任形态应当有三种。
(1)直接责任。对于一般场合实施性骚扰行为构成侵权责任的,应当是为自己的行为负责的直接责任。直接责任,就是违法行为人对由于自己的过错造成的他人人身损害和财产损害,由自己承担的侵权责任形态。其特点是:第一,是违法行为人自己实施的行为;第二,是违法行为人自己实施的行为造成的损害;第三,是对自己实施的行为所造成的损害,由自己承担责任。这三个特点,都突出了一个概念,就是“自己”。在作为一般侵权行为形态的性骚扰行为中,无论是一般人作为行为人还是雇主自己作为行为人,其行为人和责任人都是同一人,行为人对自己实施的行为承担后果责任,即由于自己的行为造成他人性自主权的损害,应当由自己承担赔偿责任,不能由不是侵权行为人的人承担赔偿责任。在职场中,如果雇主自己对雇员实施性骚扰行为,应当是直接责任,这种性骚扰行为尽管发生在职场,但是应当按照一般侵权行为的规则,由雇主承担直接责任。
(2)替代责任。替代责任承担的基础,一是行为人与责任人之间具有特定关系,其表现是双方的雇佣关系或者劳动关系,在这一点上,在其他受雇人(包括从属于雇主和管理监督者和其他受害人的同事)作为性骚扰的行为人与雇主之间,是存在这种特定关系的,但在第三人作为性骚扰行为人的场合,则不存在;二是行为人在造成损害时应当处于特定状态,即执行职务。这一点,在其他受雇人实施的性骚扰行为中,尽管不会是典型的执行职务行为所致,但是,在职场中实施性骚扰,很难说与执行职务没有关系。从严格的意义上说,其他受雇者实施性骚扰,造成受雇者的性自主权损害,雇主没有尽到法定义务的,会构成替代责任。在雇主所属的其他受雇人,包括雇主所属的管理监督阶层和其他雇员,在执行职务中对雇员进行性骚扰的,
雇主应当承担替代责任;雇主承担侵权责任之后,可以向有过错的性骚扰行为人追偿。
(3)补充责任。在2003年最高人民法院公布实施的《关于审理人身损害赔偿案件适用法律若干问题的解释》第6条和第7条中规定:如果经营者或者其他社会活动组织者在经营活动和社会活动中,