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摘要:随着经济的快速发展,我国的企业进入了发展的快车道,
激烈的市场竞争促使企业在注重经济效益的同时也开始对企业的
员工的职业素质开始关注,越来越多的企业开始意识到人才的重要
性,本文就企业员工培训存在的问题入手,并对这些问题提出了具
体的解决措施。
关键词:企业员工培训管理问题分析对策
中图分类号::a文章编号:
1前言
现在的企业面临着激烈的市场竞争,如何在竞争中取得自己的
一席之位是当前企业面临的重要课题。随着市场环境的变化,企业
意识到人力资源的重要性,确切的说一个企业要想在竞争中取得胜
利,首先要具需有充足的人力资源,人力资源的开发会使企业能应
对时刻变化的市场环境,可以使企业更快的适应社会的要,同时需
也能有效提升员工的综合素质,从而提升企业的核心竞争力。
2当前企业员工培训存在问题
虽然大多数企业都能意识到人才的重要性,但却没有具体行动,
政府缺乏对企业员工培训管理制度上的指导,同时更是对一些准入
工种缺少监督力,从企业方面来讲,更是没有一套完整的培训体系,
有的既然建立了相应的培训机关,也多数存在着走过场,并没有相
应的管理制度保证其实施。部分企业确有设置了培训机构,同时也
对员工开展一系列的培训,但是却没有一个完整的培训计划,同时
更没一套完整的奖惩及考核机制,对培训资源造成了浪费。
在我国规定企业用于员工教育经费的支出需要按照工资2%-
%的比例进行提取。但在实际企业中,用于职工教育经费的基金
是少之又少,部分企业即使组织职工进行培训,也是把时间和内容
进行了层层缩减,最后培训下来只是走走过场而已。现在的个人企
业较多,针对这些民办企业,更是对员工培训这一项采取忽视,因
为怕员工参加完培训后技能增加,提出加薪或是跳槽,所以大多数
民办企业对员工培训这一项基本是没有,许多时候员工只有自己出
资去参加培训。这主要由于部分管理者没有先进的管理理念。现在
只有小部分企业能投入较多的资金进行员工的培训工作,如银行、
保险机构等。同时也由于舍得下培训的资本,而获得了较大的收益。
现在我国东部发达地区在员工培训方面的投资要优于西部不发达
地区。
在我国的企业当中,由于长期受传统思想的影响,首先意识不
到培训的重要性,其次对培训的方式也只是单一的讲授法。在思想
上企业就没有理解到给员工进行培训的意义,所以在单一的找个老
师讲课或是外派员工去学习的方法都无法达到培训的目的。企业员
工进行培训是为了更好的提高员工的综合素质,提高企业的竞争
力,所以在培训上要针对不同的工种,不同的人员进行相关内容的
培训,同时培训的内容在讲究理论与实践相结合,而不是简单形式
的培训既浪费了时间,又浪费了金钱。
各企业员工培训实际效果不太理想的主要原因就是企业在培训
上投资风险考虑太多,特别是私营企业生怕员工培训后离开企业,
还不如物力资本投资,更怕经过培训的员工被竞争对手挖走,但同
时又想通过培训提高员工素质从而发展企业,因而产生思想上的矛
盾。另外,影响实际效果还有一重要原因就是较多企业对员工培训
后,没有及时进行考核和相应的激励机制来保证,这既不能有效检
验培训的质量和员工学习的好坏,又阻碍员工培训积极性。
3改善企业员工培训管理的对策
在一定程度上,最高决策者的思想观念对企业培训的开展有很
大的影响。中小企业领导者必须树立重视培训的思想观念,因为通
过培训可以为企业培养后续人才,是人力资本的投入,是培养企业
核心竞争力的途径。大多数中小企业管理者不愿意开展培训的原因
是担心经过培训后,提高了员工的技能,为员工的跳槽提供了更好
的机会和条件。事实上,不少企业的管理者常常处于这种两难境地:
一是不培训,员工素质和技能跟不上,影响经济效益;二是培训后,
员工又不安心本职工作,甚至跳槽到竞争对手那里去。这种困境常
常成为管理者们不主张培训的“理由”。实际上,培训并不是造成
员工流失的原因。据调查,员工跳槽的最大原因是“公平”、福利、
制度、人际沟通等问题。现在无任何的调查结果显示员工跳槽是由
于接受培训所致。反之,很多研究显示:员工离职率与企业的培训
成反比例关系,即企业提供的培训越多,员工辞职率越低。企业
应把培训作为激励员工的一种手段,通过有效的培训为企业培养后
续人才,促进产业发展。
,做好培训需求分析
确定培训需求的最终目的在于了解员工个人培训需求并与岗位
需求、与企业的发展相一致。做好培训需求分析是为了找出科学有
效的需求确定方法,使培训需求的确定工作能够达到将个人需求
与岗位需求以及企业发展有机地结合,力争实现培训需求确定的一
致性。培训需求分析可以从任务分析、组织分析、人员分析三方面
入手。任务分析主要是通过对岗位责任、工作任务分析研究,发现
完成某项具体工作所需具备的知识、技能、能力,以此确定培训内
容;组织分析主要是通过对环境、企业战略、财务状况、人力资源、
产业政策、竞争对手的状况等方面的分析研究,来确定培训的重点。
人员分析主要是将员工的工作能力、工作结果与企业的期望值或应
实现的目标进行比较,来确定哪些员工需要培训,并根据他们的欠
缺进行有针对性的培训,其中包括员工自我评价、员工态度、个人
考核绩效记录、知识技能等。有效的培训需求分析是将培训成果转
化为现实生产力的前提条件。
,建立健全培训评估体系
培训方式和技术的陈旧,直接影响员工学习的积极性和培训效
果。培训管理者应结合现代教育技术和方法,研究、探索出更有效
的培训方法,提高培训水平,解决培训过程中出现的问题。在培训
过程中,要建立健全完善的培训评估体系。评估体系的建立主要是
针对培训对象现状、培训内容、培训进度、培训效果、培训管理者
的工作质量、培训师的能力等方面进行评估。具体的评估项目包括:
受训员工的参与态度;培训的具体内容、培训时间;培训进度和资
源投入进度、对内容的把握程度;培训课堂的组织、沟通、协调;
培训教师的素质、能力、现场表现等等。做好培训过程评估,可以
及时把握培训进程,检查培训组织管理者、培训教师和员工工作、
学习情况,保证培训目标的实现。培训结束后,还要针对培训数量、
质量、效益等方面做系统地考察与评估。培训数量包括:举办培训
班次、达到培训基本要求的人数、获得相应资格证书的人数、受训
员工满意或投诉比例等。培训质量包括:受训员工参加培训前后在
知识、技能、工作态度、业绩等方面是否得到提升。可采用考试、
访谈、情景模拟、抽样调查、适应性绩效评估法等方式进行。培训
效益包括:培训的成本投入与所产生的效益相比是否达到或超出预
期等。培训效果评估工作,还需要有关数据的提供、培训评估过程
的综合组织等,这些都需要人力资源部门强有力地跟进指导。系统、
持续地执行是培训评估体系作用能否体现的关键。培训评估能否达
到预期效果,关键在于相关数据的连续收集、统计与积累。
4结语
综上所述,企业员工培训是一项科学系统的工程,企业培训体
系也是随着企业的发展而不断完善。对于中小企业来说,解决生存
问题之后,发展问题就是摆在企业决策者面前的首要问题。未来的
市场竞争就是现代知识和技能的竞争,这就要求中小企业必须建
立适合自己发展的培训体系。从决策层的重视和支持、培训需求分
析、培训方式的创新到培训机制的建立和效果评估,层层落实,步
步完善,及时解决发展中出现的问题,建立科学的培训理念和机制,
使培训真正成为企业发展壮大的有力手段,并为企业带来更大的绩
效。
参考文献:
[1]傅跃琴李汝义.《浅析民营企业员工培训的误区与对
策》,《商场现代化》,2007年10期
[2]许洋.《企业员工培训存在的问题及对策研究》,《现代商
业》,2012年06期
[3]杨红敏.《浅析企业员工培训给企业带来的经济效益》,
《科学之友》,2011年24期