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绩效考核咨询报告及操作手册.pptx

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绩效考核咨询报告及操作手册.pptx

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绩效考核咨询报告
与操作手册
符益群
柏明顿(广州)管理咨询有限公司
信濠HR咨询项目小组
二OO八年五月
0

本报告不属属于咨询成成果范围,,旨在阐述述以下内容容:
阐述的内容容
阐述的目的的
对咨询成果进行综合性、概括性阐述
以让相关人人员在未能能完全阅读读咨询成果果(一般是是以Word或或Excel文档书写))的前提下下,能迅速速对它进行行全面的宏宏观的了解解和掌握。。
阐述顾问师形成咨询成果的思路和方法
以让相关人人员更好地地理解咨询询成果。若若对咨询成成果有疑惑惑时可从顾顾问师的思思路中探求求共同点。。另外也有有利于贵司司日后对咨咨询成果进进行增补
阐述绩效管理操作步骤和操作注意事项
以让相关人人员掌握公公司绩效管管理的理论论和本公
司绩效管理理的具体操操作步骤、、注意事项项,使公司司绩效管理理体系得以以顺利实施施
本报告宗旨旨
1

P
D
A
C
Plan
绩效计划
Do
绩效实施
Check
绩效考评
Action
绩效改善
本报告内容容和思路———PDCA环
成果体现:
部门绩效考考核表
各岗位绩效效考核表
绩效管理制制度
各种表格
考核指标以以及制度的的修订和完完善
2

绩效实施
各级管理者者和员工在在一个考核核周期内完完成工作,,达成绩效效目标的过过程
绩效考评
在考核期末末利用所收收集的数据据对部门和和岗位的绩绩效进行评评定
绩效反馈
各级管理者者向直接下下属反馈其其绩效考核核结果,进进行绩效面面谈,并制制定绩效改改善计划
PDCA术术语解释
绩效计划
制定部门及及岗位的绩绩效考核指指标的过程程,体现于于各部门以以及岗位的的绩效考核核表中
3

绩效计划--柏明顿顿八因素绩绩效考核
考核项目
考核指标


数据
来源
考核
周期
项目
名称
计算
方式
项目
界定
最高
指标
考核
指标
最低
指标
生产计划率达成
达成率=
按期完成批次/总计划批次×100%
计划达成:以产成品入库为准
95%
90%
85%
30
PMC
季度
制造部某指指标示例
各部门及所所属岗位的的绩效计划划都将体现现于此绩效效考核表中中(一个岗岗位一张))
4

部门内岗位位绩效初稿稿编制
部门内岗位位讨论
部门内岗位位绩效修订订
部门内岗位位绩效定稿稿
部门绩效定稿
部门绩效初稿编制
部门绩效修订
部门外讨论
部门讨论
绩效计划--八因素绩绩效考核表表制订步骤骤
公司关键成成功因素定定稿
公司高层讨讨论
5

绩效计划--关键绩效效指标的确确定
公司目标
部门职能
部门短板
部门关键
绩效指标
部门目标
岗位职责
岗位短板
岗位关键
绩效指标
因素一
6

绩效计划--关键绩效效指标的确确定
根据帕累托托的20:80原则则,柏明顿顿认为一个个员工对组组织贡献的的价值80%是通过过20%的的工作来体体现的,同同理,一个个员工80%的工作作时间可能能只在从事事20%的的工作,而而这20%的工作却却体现80%的价值值,因此,,只要找到到一个岗位位的几个关关键绩效指指标就基本本上能评价价出一个员员工的真正正贡献。
在选择关键绩效指指标时应选择那些些更能体现该岗位位的核心价值项目目
根据柏明顿的咨询询经验和建议,公公司的部门和岗位位的关键绩效指标标一般应控制在4~9个的范围。。
因素一
7

绩效计划-项目计计算方式种类


举例
优点
缺点



销售额达成率=
实际销售额÷计划销售额×100%
◆准确性高
◆相对客观
◆量化程度高
◆考核成本高,对于数据化管理较差的职能的考核项目,其数据来源困难



可行性建议被采纳个数:
1个,得2分;
2个,得5分;
……
◆可操作性强
◆相对准确
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低——目标值越小越好的项目
◆需要全部统计,使得统计难度增加



出现1次不及时扣2分;扣完本项的配分为止
◆可操作性强
◆可行性强
◆考核成本低
◆准确性低,仅考虑所发现的而不是实际发生。
◆评价不够客观,绝对值大但几率可能更低
◆易形成负面影响:当该项目被扣完分数后易引起被考核者放弃在该项目上的努力
因素二
8

绩效计划-项目界界定
“项目界定”在量量化的绩效考核中中是至关重要的环环节,界定不清晰晰、不全面、不准准确等均可导致量量化的绩效考核无无法落实,因此,,项目界定的描述述以达到唯一的理理解为准(无任何何歧义)。
如:对“批次””或“批数”的界界定就有以下多种种:
①一个销售订单单为一批;
②同一客户要求求同一时间发货为为一批;
③一个订单的一一个型号为一批;;
④一个货柜为一一批;
⑤同一销售订单所所需的所有材料为为一批;
⑥进行一次抽样样检验的抽样范围围为一批(检验一一次为一批);
⑦申请入库一次次为一批;
⑧……
因素三
9