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有一位管理学家曾经这样说:“要了解一所企业,必先了解其中的人。”换句话说,有怎样的人,就有怎样的企业。这个道理不难明白,企业是由人组成和管理的,它本身虽然没有生命,但其架构及系统之中却充满着各式各样的人,和由那些人所设计的工作、所想出的意念、所颁布的政策、所订立的规则、所制成的产品和所提供的服务。下面是学****大全网小编带来的有关国企招聘高管面试技巧,希望大家喜欢
国企招聘高管面试技巧1
我们说,任何事情要做得理想,必须具备一系列前提条件,招聘中高层管理人员也不例外。根据多年的分析和观察,笔者认为成功招聘中高层管理人员应具备以下四个条件:
一是董事会和管理人员要有一个开放、包容的心态。
许多企业为什么找来了优秀的管理人才后,短时间马上就流失了呢?原因之一就是企业里面的管理层对外面新来人员的做法容易反感,不认可。很多管理人员思想守旧封闭,认为新来人员是对自己地位的威胁,处处制肘新来的空降兵,使得空降兵难以开展工作。而企业的最高层又没有对老人们进行教育、约束。这就要求最高领导人对老员工和管理人员进行充分的思想教育,使得老员工明白,企业招空降兵的目的不是要区威胁原有管理人员的地位,当然,有的时候,新旧冲突部分原因在于空降兵们的沟通和政治技巧不强,对企业的优良传统重视不够,想一切推倒重来。
二是充分尊重,敢于授权。
许多中高级管理人才之所以跳槽,无非是想到新企业施展拳脚,有一番作为。但是许多企业招来了空降兵后,又不敢大胆使用,不敢充分授权,使得空降兵的拳脚难以施展开,这是空降兵迅速流失的一个重要原因。笔者先前所在的一家知名的上市公司这方面就做得非常好。总经理和几个副总都是从著名外企招聘过来的,他们中大多数都在企业已经干了6、7年,带领企业从几千万迅速做到几个亿,可以说非常成功。主要原因就是老板非常信任他们,对他们充分授权,业务基本上不干涉他们。只要是高层管理人员职权范围内的事情,基本上由他们自己决定,不想许多民营企业家那样,虽然聘请了空降兵,但是由对他们职责范围内的工作指手画脚,任意干涉。
三是对原有的薪酬体系进行调整,充分市场化。
许多企业在招聘空降兵时,实行的是谈判工资制,远远高于企业内相类似岗位的人。这样企业的薪酬体系就被打乱,企业内部平衡也就被打破。直接导致了原有内部管理人员和新来空降兵的矛盾,导致原有老人的心理极不平衡,对原有老员工的积极性是一种极大的杀伤。这样,“招来一个空降兵,打击一批老员工”,企业往往得不偿失。
四是战略目标清晰
为什么说,企业招聘空降兵前,要战略目标清楚呢?主要是讲企业不能依靠新来的“空降兵”制定公司的战略,确定公司的发展方向。一般来说,要想制定一个科学而又切实可行的企业战略,需要对企业的经营管理现状和企业文化做全面而深入的了解,一个新来的“空降兵”没有半年的时间是很难对企业做这样透彻的了解的,依靠他们制定战略的风险很大。而且,从外面招聘的空降兵(尤其是外企)一般不具备战略管理能力。联想前些年就从著名外企招了一些中高层,希望他们帮助制定科学的战略,但是后来发现他们普遍缺乏这方面的实践经验和训练。所以,企业在招聘空降兵之前最好有了清晰的战略目标,然后招“空降兵”们过来,实现这些目标,在执行战略的过程中不断锻炼他们的战略管理能力,然后再慢慢过渡到让他们帮助制定企业的战略规划。
国企招聘高管面试技巧2
如何提升面试技巧?十个步骤让你的招聘更加有效率
面试是主考官和应试者之间的一种双向沟通过程。在面试过程中,应试者并不是完全处于被动状态。主考官可以通过观察和谈话来评价应试者。应试者也可以通过主考官的行为来判断主考官的价值判断标准、态度偏好、对自己面试表现的满意度等,来调节自己在面试中的行为表现。
主考官应通过面试,从应试者身上获取尽可能多的有价值信息。应试者也应抓住面试机会,获取那些关于应聘单位及职位、自己关心的信息。
一、面试的基本规范
形式的丰富化、程序的结构化、提问的弹性化、面试结果的标准化、面试测评内容的全面化、面试考官的内行化。
二、面试技巧
观察技巧、提问技巧(封闭式提问、开放式提问、假设性提问、压迫性提问、引导性提问)。
三、面试中常见的偏差
定势效应、光环效应、顺势效应、对比效应、集中趋势效应、首因效应、风格偏好效应、角色效应、疲劳效应。
四、面试中问题的类型
理论性问题:你将如何对付难缠的雇员?
向导性问题:你善于化解矛盾吗?
行为性问题:告诉我,作为监管人员你曾经如何对付难缠的雇员?
五、面试实施过程中的提问
关系建立:提出的问题是封闭性的
导入阶段:提出的问题是开放性的
核心阶段:提出的问题是行为性的
确认阶段:提出的问题是开放性的
结束阶段:提出的问题是开放性、行为性的
如何提高面试效果
紧紧围绕主题、避免重复提问、要求前后一致、问题与工作有关、充分重视应聘者、主试避免自信、避免刻板印象、注意非语言行为、防止误差、注意第一印象、防止“与我相似”、防止面试官的主观印象误差。
1、测试方法
智力测试:尽管对什么是智力还没有定论,但这种测试是对人所具有的整体能力的总和,是对学****能力的测试。
能力测试:与绩效测试和能力倾向测试不同。
个性测试:主要用于判断候选人的个性特点。包括个人的需要、动机、爱好、兴趣、感情、态度、性格、气质、价值观、人际关系等各种与社会行为有关的心理特质的总和。
2、行为测评介绍
分析行为事例的有效性:根据行为指标及行为事例的结果,分析事例是否有效。面试官的角色是决定应征者实行或不实行一些行为的指标,属于恰当或不恰当的行为。
衡量行为事例的重要性:所有行为事例资料的重要性并不均等,一些事例会比其他更为重要。
与申请职位的相关程度:与申请职位相关的事例,能准确预测应征者的表现。
倘若职位与事例似乎没有关系,也不应轻率放弃考虑事例。
行为的影响程度:行为的影响程度视乎情况及结果。一些行为可带来一些重大的改变。
3、能力测评介绍
通过应征者的行为事例分析他的能力:同一事例,可说明两项能力,能力的相对重要性
通过应征者行为判断他的潜力:一个人的潜力比它表现出来的能力更重要,一个人发挥出他的潜力将获得更大的工作满意度,某些能力没有机会观察,并无足够时间或面谈时忽略问到。
应聘者无机会获取:没有足够资料支持判断,你掌握的行为资料比预期少,不正支持判断。
能力过分出色:某项能力过分出色,可能引起它某些方面表现欠佳,某种情况下的优点,可能对职位来说是一个弱点。
国企招聘高管面试技巧3
招聘前的准备工作——职务分析及订定职务要求
在管理者心中,招聘员工加入企业,是机构新陈代谢和成长的一个必经过程。在招聘过程中,管理者的目标,主要是挑选合适的才,来为企业有效地工作。职位可以是既有的,也可能是新增加的。但无论如何,这些需要人来做的工作,对企业来说不会是可有可无,也不会是随意怎样做也可以的工作。简而言之,管理者对企业内的每一项工作或每一位岗位,都有是有预设的目标,及有一定的表现期望。
因此,管理者在挑选应徵者时,心目中当然早有一些要他担当的工作岗位,以及期望他在未来的工作表现水平,否则,管理者便会无所适从,不知道应挑选些什么人,才能将工作做得令人满意。
事实上,要清楚而且准确地知道一份工作的要求,并非是一件容易的事情,因为不同的工作有不同的要求,企业内有不同的部门、不同的职级、不同的工种及不同的环境。相同的工作岗位,都会因客观条件的变化,而产生不同的工作范围,表现水平,及产出标准。这三个来自工作的项目,可统称之为具体的工作要求(JobRequirements)。
若管理者未能掌握岗位的工作要求,那么他在招聘的过程中,便不能挑选人来配合工作,而往往转变为挑选人来满足他自己的理想或期望。外国有一些调查显示,一些管理人喜欢聘用大学毕业生,但其实在那些工作岗位中,有百分之六十五的工作内容,是可以由一些没有大学毕业资格的员工轻易的胜任的。此外,若不同的管理者对相同的工作岗位,有不同的工作要求的话,他们在招聘面谈的过程中,便会询问应徵者不同的范围,到头来可能弄至彼此不能互相比较的地步。
因此,管理及工业心理学家一致同意,管理者必须在进行招聘面谈前,先行掌握一份清楚和具体的工作要求清单,然后才按不同工作岗位的情况,来草拟相关的问题,这们才能有效地与应徵者讲通,巨细无遗地评量他的工作能力、工作态度及工作表现。协助管理者清楚及准确地定出工作要求的方法有很多种,其中最普遍应用的工作分析方法有五种,它们是:一、工作表现法(JobPerformance);二、实地观察法(Observation);三、面谈法(Interview);四、关键事件法(CriticalIncidents);五、问卷调查法(StructuredQuestionnaires)。
五种工作分析方法各有其优缺点,在不同的应用上各擅胜长。
讲题:面试前的工作——准备及拟定问题
完成工作分析之后,管理者对一个工作岗位,便会有充分的了解,尤其较全面地掌握那工作岗位的工作要求,这在挑选应徵者的过程中起着巨大的作用。回想第二章所描述的十三种面谈陷阱,主要成因是管理者心中没有什么客观地给予评价,“各花入各眼”的情况自然会出现,招聘面谈的准确性,亦因而被拖垮。
相对于一般的招聘面谈而言,行为描述式招聘面谈,为管理者提供了一个系统,有条不紊地一步一步引领着管理者,将繁琐的工作岗位,像拆洋葱般一层层地撕开,将工作的基本原铺陈出来,让管理者拥有了***眼,以工作行为做手术刀,逐点剖析应徵者的行为特性,仔细地检查他们在从前工作中的表现,来系统化地预测他在未来工作上的表现,因而大大提高了成功的把握。
现在,我们已经懂得工作分析方法,它为行为描述式招聘面谈打下也一个坚实的的基础,管理者可踏着这片基石,进一步针对性的草拟面谈中的问题。良好的问题尤如探热针,它可以使应徵者把一些往日发生的事例,清楚地铺陈在管理者面前,让他如穿过时光隧道一样,目睹当时的情况,继而根据这些曾经出现的行为,来推测应徵者日后在工作上的表现。这样,整个过程便符合了心理学中“以昔日行为预测将功赎罪来的行为”的原则了。
当然,不良的问题则完全没有上述的成效,它反而会误道管理者,好像放了***弹般,令人眼花缭乱,花了精神还是看不清楚,正如电脑术语所谓“垃圾问题徒得垃圾答案”(Garbagein,garbqgeout)。故此,草拟良好的问题是进行招聘面谈前的一个重要步骤。不过,如果管理者在工作分析的过程做足功夫,收集了丰富的关键事件,他在草拟问题时便易如反掌了。
草拟行为描述式招聘面谈问题的过程,可分为五个步骤,简略地综合如下:
一、决定需要预测的是应徵者的最佳工作表现,还是常态工作表现。
二、选择评量方法。
三、草拟发问范围及刺探问题。
四、若应徵者、刚走出校门,欠缺工作经验,需草拟另一些问题来评量他们。
五、将问题分类,在面谈的时逐题发问。
管理者只要根据上述几个步骤,必定可以准备一套良好的问题,来评量及证实应徵者的工作能力。此外,由于不同的工作岗位有与别不同的工作分析,因此具体的问题亦会有所不同,与一般的招聘面谈的情况迥异,也是行为描述式招聘面谈的特色。坊间的招聘面谈手册及培训班,较难为不同的岗位,个别准备材料,因此尽管应徵者参考了这些资料,也不容易在事前准备答案,他们唯有说刚刚过去的工作经验,加上临场反应,在成竹在胸的管理者面前,坦白回答有关其过去行为的问题。