文档介绍：2010医药行业薪酬福利现状及发展趋势
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员工离职原因解析:医药薪酬竞争力不足是主因
在这样一个竞争激烈且人才活跃的行业中,即使人力资源部做了大量规划,人员的流失仍旧不可避免。从历年的主动离职率上看,医药行业延续了从2007年开始的上升趋势,%,%,%的水平。员工流失的部门也主要体现在人员需求比较大的部门。
但从某些医药企业自身的感受来看,实际状况可能比这组数字更为堪忧。大多数医药公司的薪资调整与奖金发放都集中在第一季度,不排除很多员工会选择在这之后再跳槽。可以预期,在未来一段时间内,整个行业的主动离职率有上升趋势。
从员工离职的原因上看,薪酬的竞争力一直是最主要的原因。但是,缺乏足够的发展空间、缺乏认可、职责停滞、个人技能无法发挥等原因带来的离职也在呈现出上升的趋势。对员工的本公司服务年限分析来看,年龄在20至30岁的员工服务年限最短,在1-2年之间。可以看出,作为人才市场上比较活跃的年轻团体80后,除了薪酬本身,还会关注更多的工作带给他们的感受。
20至30岁人群正在成为医药公司的主力军,但是他们也正成为人才市场上最活跃的群体。以销售人员为例,从年龄结构上来说,年龄小于30岁且在目前公司工作经验小于2年的人员占所有销售人员的50%以上。销售人员、研发人员、以及生产人员作为推动医药行业发展的三大人群,需要以不同的方式加以留用与激励。
优化医药行业薪酬福利制度解决员工留用问题
作为影响员工敬业度的最主要因素之一,企业内总是有大概70%的员工对薪酬是不满意的。从企业的角度,一味地加大薪酬福利投入肯定会给企业带来成本压力,进而影响企业盈利能力。所以,优化全面薪酬,提升整体薪酬水平的竞争性,能够保证将企业的薪酬投入发挥最大效用。
1、合理配比医药薪酬等各项成本投入
从公司财务角度,保证薪酬福利投入与销售收入、运营成本、利润的合理配比是优化的首要条件。将近一半的医药公司其薪酬福利成本占销售收入比重在7%至14%之间,%,%。人均的薪酬福利成本也可以作为衡量的依据。翰威特2010年医药行业调研显示,医药行业2010年人均薪酬成本在14万左右,人均福利成本(包括公司缴纳的法定福利、补充福利、特殊待遇、免费福利等)。在此基础上,合理的固定薪酬与浮动薪酬的成本分配也可以进一步考虑。
2、定义公司人才战略人尽其才
从人员管理的角度,需要定义公司的人才策略。通过组织策略定义合理的组织结构设置和职位设置,通过人员配置策略保证公司将正确的人放在合理的岗位上,人员发展策略保证员工能获得岗位所要求的正确的技能,绩效管理策略保证员工能在自己的岗位上有正确的产出,薪酬策略保证吸引、留用和激励公司人才。
3、因人而异制定医药薪酬策略赢得80后的敬业度
不论是最佳雇主,还是其他企业,年龄段在20至30岁的员工敬业度总是最低的。与70后不同,80后员工更希望能从领导处得到个人发展的辅导,希望公司能给他们足够的发展空间,并且在工作中不断充实自己,得到能力与技能的提升。但对于公司来说,由于资源有限,需要把投入放在最能产生效果的地方。因而,影响员工特别是高绩效员工敬业度的主要驱动因素是需要被重点关注的。高绩效员