文档介绍：浅谈究竟如何实施内部培训
标题:浅谈究竟如何实施内部培训
摘要:对培训重新做出定义,说明学习培训才是企业发展的源头动力。
三个新解:培训师分享学习的过程,是激发意愿鼓舞精神的过程;是服务于制度建设、绩效考核的工具。最后进入良性循环系统完成人力资源管理工作的使命。
正文:
人力资源模块中有一个部分叫做培训,意思就是要教会大家一些东西,谈到教那么首先就应是你很会你是权威,如果不是,那么最好不要去培训。所以我对培训的理解是它是一种互相学习,集体分享的过程;是激发意愿鼓舞精神让大家工作更有动力的过程;培训还是服务与制度建设、绩效考核的工具。现在我们的培训有没有达到这样的一个效果你就知道有没有问题存在了。
那么什么样的培训叫学习和分享呢?首先学习是一种投资,向往成功的人都拼命学习,大家都拼命读书,从小学上到大学还在继续上。其实每个人都渴望学习,每个人都希望成长并能够获得认可。所以当有一个晋升的机会大家都去抢,那是因为它不仅代表着一种金钱与名利而且还是一种成长和被别人认可的尊重;学习是一种企业给员工的福利,既然是福利那么就是大家都乐于接受的,所以以后开会做培训最好不要发那种通知“所有人员务必到齐不到怎么怎么处罚”,毕竟不是每个人都需要培训,毕竟不是每个人都真的有时间去听,毕竟你讲的不一定都有价值,至少对于没有意愿的人是没有价值的。所以你见过哪个单位发福利是强制性的,没有。学习还应该是一种乐趣。为什么?因为每个人都喜欢做自己喜欢的事,意愿重要!那么有的人说了,我们底下的员工也不知道怎么了就是不愿意学习。我认为人不愿意学习只有两个原因:要么不感兴趣要么觉得没用。不信的话你明天公布说谁学会某项技能者经考核合格立即涨工资三百或晋升一级,你看有多少人“挑灯夜读”。所以做人力资源管理者就是首先要发现培训需求其次激发学习意愿。分享的乐趣还不仅在于此。你猜一帮你三我五的同僚为什么就一个话题能滔滔不绝连续三小时而开会讨论却只有三两句。所以我们应该给别人得以分享的快乐。
下面看“培训应该是激发意愿和鼓舞精神让大家工作更有动力的过程这句话”。激发意愿是指让大家产生想法鼓舞精神是让大家为了这种想法的实现产生一种“巅峰状态”并全力以赴做到行为的一致性!那么谁应该去激发意愿,谁又该去鼓舞精神呢?
第一、业务、技能性的内容让工作中最优秀的人去培训去分享。
保定市有一家纯餐饮的企业做得还算不错,叫奇芳阁。我认识他们的人力资预主任和培训主管,我也曾去那待过。他的管理很人性化有一点就是他做到了挖掘人性的需求。他们每个月除了和我们一样评出那些月度优秀员工以外还有每天一颗星、群星荟萃等。然后让那些优秀的人去做分享做影响。那我就不知道为什么我们非得一个月就只能评出那么两个而且也不知道是谁评的,评完了就没什么事了,大概上也就是发点奖品以资鼓励
或在宣传栏上贴个照片什么的。我们怎么就不能在月底的时候组织一个分享大会呢,把每个部门那些优秀的种子、苗子集中在一起学习呢?让大家都学习他们身上的优点嘛,学习才会有动力,有动力才会有成长,成长就是有进步有发展嘛,要不一个企业怎么进步又怎么发展。所以专业的事情要让更专业的人去做,业务技能型的事情要让最专长的人去讲,管理就最好要让善于管理的人去做就好了嘛。
第三、意愿和主动性的事就让事业成功的人去激发。
刚才谈到学习主动性,有的主管说他们就是不愿意