文档介绍：中国人民政治协商会议安徽省合肥市委员会提案
第12届4次会议第  230  号
提交日期:2011-01-11
案  由
关于解决绩效工资实施过程中存在问题的建议
提案者
市民进
界别
市民进
提案类别
劳动政法
附议人
 
委员建议承办单位
 
审查意见
主办单位
市教育局
会办单位
市人力资源和社会保障局
   
实行绩效工资制度对广大教师来说是件大喜事,绩效工资制度实施的好坏,不仅会对教师的个人工资收入与工作积极性产生影响,而且还会对整个教育系统的事业发展产生非常重要的影响。随着工作的陆续铺开,问题和矛盾也接踵而至。就目前来说,绩效工资改革迫切需要解决下面几个关键问题:
    一、确定教师工作绩效评价的标准
    绩效工资制度是根据绩效高低来确定工资分配的一种制度形式。也就是说,工资的多少是由绩效高低决定。绩效愈高,那么个人的工资水平就应该愈高,反之就会愈低。从逻辑上来分析,这是一个很清楚、明白与简单的道理。但实际运行起来却存在着很大的难度。因为,工资分配的合理性不仅取决于工资分配的原则,更取决于对绩效如何进行评价以及作出一种什么样的评价问题。如若绩效评价本身存在问题,那么工资分配的合理性就无从谈起。
    首先是绩效标准问题。教育部《关于做好义务教育学校教师绩效考核工作的指导意见》指出将绩效考核结果作为绩效工资分配的主要依据,要求将师德作为绩效考核内容的首位,不得把升学率作为教师绩效考核指标。这个要求执行起来非常难。如今学校已经****惯性以分数为标准,以升学率为标准,学校的骨干大多是提高学校升学率的干将,他们能够让出他们的既得利益吗?曾经无私奉献过的老教师呢,他们的利益怎么保护?过去分配相对平均的那些年,正当他们年富力强之时,虽讲求奉献但并未多取报酬。现如今,由于自然规律的不可抗拒,加上教师这一职业长期劳心的特殊性,他们的身体健康、精力等方面出现下降,在与青年教师的竞争中,无疑会使这些老教师处于劣势。一个老教师工资的30%与一个刚参加工作的年轻教师30%的工资有明显的差距,他们各自拿出30%来“平均分配”,略失公平。
    其次是谁来操作绩效工资的评定。实施绩效考核工作应遵循“尊重规律,以人为本;以德为先,注重实绩;激励先进,促进发展;客观公正,简便易行”的基本原则。如何保证公平性呢?《意见》指出:“学校要完善内部考核制度,根据教师、管理、工勤技能等岗位的不同特点,实行分类考核。根据考核结果,在分配中坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。”“优绩优酬”这一概念理解起来比较容易,但其在制度层面上执行起来却非常困难。因为,这里不仅涉及到如何给“优绩
”下一个科学性的操作性定义问题,同时也会涉及到对“优绩”如何进行合理的认定与评价问题。
    何为“绩优”?该如何评价?谁来评价?是不是领导喜欢的,就是“绩优”的?绩效评估向来是个难题,弄不好就会“变味”,变成有悖于改革初衷的“负激励”。“绩优”在教育这个行业里,其复杂程度极大,常常如一团乱麻。“绩优”是考试成绩吗?假如是,不少教师会为了追逐“工资”而放弃真正的“绩优”。什么怪事都会出现,什么招都会用上:考试前给学生泄题;挤占非考试科目教学时间;判卷时“手下留情”,毕业考试前轰撵差生……“绩优”是