文档介绍：组织中的心理契约是联系员工与组织之间的纽带,对员工的行为和态度有着十分重要的影响作用,企业应当通过人力资源管理活动构建和维护心理契约。
心理契约是影响员工态度和行为的重要因素,心理契约的构建与维护需要企业在招聘、定位与培训、绩效考评、薪酬管理、企业文化和生涯管理等人力资源管理具体活动方而做出相应的变革。
下面,我们就从组织人力资源管理活动的几个主要方面论述心理契约与人力资源管理活动的互动关系。
一、薪酬管理与心理契约
薪酬对于员工来讲,具有经济保障、心理激励和社会信号功能,与员工的切身利益紧密相关,也是最容易引起员工不满,进而影响心理契约的因素。因此,企业薪酬管理,首先要保证公平,采用科学的薪酬方案,将内部公平和外部公平兼顾起来,并得到员工的充分理解。其次,就是推行“自助餐式”福利计划,来满足员工的个性化需要,让员工切身感受到企业对其承担的“责任”。
二、培训与心理契约
培训是企业帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。其中入职培训有着更为重要的意义。通过向新员工传递更具体的组织信息(如战略目标、企业文化、企业价值观、制度规范等),不断调整员工的心理预期,最终促使员工和组织双方达成彼此协调的心理契约。
三、企业文化与心理契约
企业管理者应当全面理解“以人为本”,不仅要充分“利用人”,还应当适时有效地“开发人”。企业及其管理者应为职工的能力发挥提供良好的制度保障,即要求建立一个以能力发展为价值导向的企业经济体制及运行机制,以促使每个员工把最大限度地正确发挥能力作为自己价值追求的主导目标。
四、招聘与心理契约

心理契约并不是在员工进入组织之后才出现的,在组织进行招聘的过程中就存在。企业在招聘过程中应做好两个方面的工作。一是要为员工提供真实的企业及工作介绍,从有利和不利的方面向求