文档介绍：企业跨出国界并购,在更加开放的国际市场上生产运作,一定会面临来自不同国家、地域层次的民族文化冲突和并购双方企业层面的组织文化冲突,而组织文化差异是企业所处特定民族文化的沉淀。跨国并购企业必须意识到其进入国家的法律、习俗等民族文化因素对人力资源整合的影响,即人力资源整合与特定民族文化背景相对应。
有效整合跨国并购企业人力资源是实现成功跨国并购的关键所在,跨国并购行为所引发的文化冲突必定会影响人力资源整合效果。
一、民族文化差异对跨国并购企业人员培训提出挑战
企业跨国并购安置了大量不同国籍的人力资源后,势必加大人力资源培训力度,而人力资源培训也因民族文化巨大差异面临挑战:第一,跨国并购双方处于不同权力距离文化,人力资源培训需求不尽相同。处于大权力距离下的跨国并购方尊重权力、管理等级深严,培训需求多是自上而下,来自上级命令或规定;目标企业在小权力距离下管理层级少、员工自主权大,培训需求是自下而上,由员工向上级提出培训要求;第二,跨国并购双方在个人主义与集体主义下对培训对象选择有所不同。跨国并购方在集体主义下关注集体共同发展,多选择工作团队为培训对象;个人主义下目标企业往往重视个人发展、将员工个人作为培训对象;第三,阳刚与阴柔、长期导向与短期导向下跨国并购双方在培训内容的设置上也不同。阴柔和长期导向下跨国并购方注重员工社交能力和未来工作所需技能的培训;阳刚和短期导向下目标企业将培训内容定义为员工工作能力和短期工作行为;第四,跨国并购双方分处高或低不确定性规避文化中培训方式设计各不相同。跨国并购方在高不确定性规避下尽量避免含不确定性因素的培训方式,多采用传统严格的培训方法如:授课、实践操作训练等;而目标企业在低不确定性规避下,倾向于小组讨论、案例分析等灵活、能动性较强的培训方式。
民族文化上的巨大差异导致跨国并购双方具有迥异的人力资源培训需求和设计不同的培训对象、内容与方式,故新企业很难借助培训提升其人力资源潜能。跨国并购企业应该立足于多元民族文化折射在人力资源培训上的差异实施跨文化培训,改善人力资源队伍质量构成。
二、民族文化差异导致跨国并购企业人员绩效考核面临威胁
三、民族文化差异致使跨国并购企业人员激励阻力重重
跨国并购企业不仅通过安置、培训、考核人力资源改变人力资源队伍的数量、质量和效率构成,还需借助激励改变队伍的价值构成。然而,跨国并购中人员激励举措因民族文化制约阻力重重:第一,在不同权力距离和不确定性规避文化下跨国并购双方人力资源物质激励方式各具特色。由于大权力距离和高不确定性规避下崇尚权力和确定性因素,跨国并购方在物质激励上突显薪酬和职位升迁的激励效用,尤其采用基本工资占较大比重的固定薪酬模式;小权力距离和低不