文档介绍：案例一:
某公司出纳员的直接上级是财务经理,所属部门是财务中心,工资等级是C系列四等,定员人数1人,工作性质是服务人员。
主要负责公司日常的现金收支管理、现金日记帐管理,公司工资及福利核算,费用统计及分析等事项。
任职资格为大学专科会计专业,同等学历的经济管理类专业也可以接受。应当有一年以下相关的工作经验,要求在上岗前要通过出纳、会计及企业文化等方面的培训考试。
上班时间上午9:00——12:00,下午1:00——5:30,有时需要加班
假如你是公司人力资源部的工作分析员,请编写工作说明书。
岗位名称
出纳员
岗位等级
C系列四等
岗位编号
定员人数
1人
直接上级
财务经理
工作性质
服务人员
所属部门
财务中心
分析日期
岗位职责
及内容
负责公司日常的现金收支管理。。。。。。
工作权限
劳动条件
及环境
工作时间
上午9:00——12:00,下午1:00——5:30
资历
任职资格为大学专科会计专业。。。。应当有一年以下相关的工作经验。。。。。。。。
身体条件
心理品质
专业知识
和技能
绩效考评
案例二:
台北市一家进口海产公司,由于业务人员流动太大,便请了一位人力资源主管来管理。这位人力资源主管先进行了解,为什么业务人员流动率高达50%,是不是薪资问题、工作问题及公司制度问题?经过一段时间的访问、观察及分析,发业务人员待遇很高,~3万元,如果工作努力,业绩好的甚至可以领到4万多元,因此每次征募业务员时,应征者不乏其人,但工作两三个月便辞职。他发现工作性质的影响比较大,业务员必须早上三点钟去仓库批货,五点钟以前到批发或零售鱼货市场向中盘鱼贩或小贩推销海产。
从离职面谈统计中发现,台北市的年青人****惯晚睡、晚起,这种工作时间一方面他们本身不很****惯,另一方面无法与其他朋友下班后一起游玩。在工作环境及性质方面,这些青年很不****惯与满口嚼着槟榔的鱼贩打交道,而且鱼腥味重,使他们对此工作有些厌烦。再一方面台北市工作机会很多,虽然钱少一点,但工作性质合他们胃口的也较多,在没有经济压力的状况下,就发生了这种高流动率的现象。
这位人力资源主管了解原因后,就利用工作性质及生活****惯能配合的人力资源来改善现况。澎湖的孩子很能吃苦,于是他到澎湖拜访澎湖水产学校,交涉建教合作事宜,从澎湖水产学校的毕业中挑选储备业务员,组成一班50人,在台北租房子供他们吃住,照顾他们的生活,一方面给予他们与其他业务员同样的待遇,另一方面也安排半读的课程上课。
由于集体管理,工作时间很能配合,更由于收入比在澎湖工作高,因此业务员的流动率大幅降低,业务量也有很明显的增长。显然,这位人力资源主管成功地运用人力资源规划的观念完成了这项任务。
问题:该案例说明了一个什么道理?工作岗位分析的作用是什么?工作分析的程序是什么?
答:该案例说明在进行人员招聘与配置前必须进行岗位分析,了解岗位的工作条件和任职资格,严格按照岗位的要求去选择和配置岗位人员,员工的流失率才能下降和满意度才能提高。
作用及程序参考书上
在布置2002年下半年工作任务时,总经理明确提出:公司人力资源部必须改变目前盲目增人、效率低下的问题,在公司总体组织构架不变的情况下,于年底之前将富余的人员压下来,切实保障工作岗位任务满负荷,使现有人员减少到15%—20%左右。
问题:如果你是人力资源部部长,你将采取何种行动实现总经理提出的工作目标?
答:
首先,对公司的组织机构进行整理,将各个部门、各个岗位的职责确定下来,在此基础上进行定员。
其次,根据定员人数的多少,再结合考核结果、工作效率、工作年限等项目将各岗位达不到标准的人员确定下来。
最后,确定好需要裁员的人数,按劳动法律的规定和公司规章制度规定,将富余人员解聘。
案例四:
在美国一家电子公司里,各级管理人员的职责并不是完全由他们的工作说明书决定,他们可能会因情况不同而从事不同的工作,这主要取决于他们自身的工作能力和工作表现。那些表现出色的的可能会被赋予额外的职责;而那些表现平平的则通常是交出一部分工作责任。因此工作效率较差的管理人员多半会失去他们一部分职责和权限,但不会失去工作岗位。
因此,一名行政管理人员实际所承担的职责可能与他们的头衔并不相称。
显而易见,这种管理方式与大部分美国公司的管理方式不一样。但是在与美国公司的竞争中,这种方法却相当成功。另外,员工们对这种安排也都十分满意。
问题:1、该公司管理人员的职责划分不局限于工作说明书的做法存在什么样的潜在问题?2、假如你是该公司的人事行政主管,你会建议对这种做法做哪些改动?