员工绩效管理-张晓彤（ppt 52）.ppt

文档介绍：员工绩效管理
---回报率最高的投资
权然后知轻重,度然后知长短,物皆然,心为甚。 ---孟子
提高竞争优势的人力资源管理实践
为什么员工表现不尽人意?
???
开始工作之前的原因有:
他们不知道——
他们不知道——
他们不知道——
他们认为———
他们认为———
他们认为———
他们预测到———
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开始工作之后的原因有:
他们认为——
做这项工作对他们没有———
出现————的障碍
他们认为其他的事——
他们认为作了该做的事反而——
没做这件事却——
事情做得不好也没有———
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问题
反馈
无反馈或无效反馈
行为标准
不知道什么是期望行为
没标准,员工不清楚
标准,标准不为员工接受
后果
后果不足以鼓励员工
采取预期的行动
技巧
员工不知道怎样做
阻碍
身体,精神及感情的局限
无法确定在什么情形
下按期望行为做事
被要求在同一时间完成
相矛盾的工作
缺乏足够的资源来做事
员工将企业与小组的工作目标融入业绩计划
企业的业务计划是自上而下
资源需求
部门的目标
分公司的目标
小组与个人的目标
企业的战略目标
企业的目标
自上而下、层层落实
工作目标的形成
绩效考核 VS 绩效管理
出现于70年代;
被称为“结果趋向的评估”;
它混入对目标的协定和对指向目标结果的评估;
评估被用于整体绩效并且与个体目标相关。
考核将有助于雇员改进绩效,通过确认能力和不足,来确定他们的能力如何最有效地在组织内使用,和如何改进缺点。
是将组织的和个人的目标联系或整合以获得组织效率的一种过程;
是对所要达到的目标建立共同理解的过程,也是管理和开发人的过程,以增加实现短期和长期目标的可能性。
具体地说---
绩效考核系统的好处是什么?
对个人?
对经理??
对公司???`