文档介绍：以KPI为核心的绩效管理体系 2015年3月20日
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第一部分绩效管理及绩效考核
1、管理的核心是人的管理
2、人力资源管理的核心是绩效管理
3、什么是绩效管理
4、什么是绩效考核
5、绩效管理系统
第二部分 KPI及KPI绩效考核
1、什么是KPI
2、KPI绩效考核体系
3、 80/20、 PDCA、5W2H和鱼骨图介绍
目录
第三部分绩效计划:KPI考核体系的建立(P计划)
1、KPI体系建立的六个基础
2、KPI选择的四项原则
3、KPI选择的三大来源
4、KPI选择的三种方法
5、公司、部门和岗位KPI的建立
6、KPI的定义和描述
7、KPI权重的确定
8、KPI标准的确定
第四部分绩效实施:KPI考核体系的运行(D执行)
1、绩效辅导
2、数据收集形成记录
3、经营检讨
4、中期述职评价
第五部分绩效反馈:KPI考核结果的反馈(C检查)
1、绩效反馈和面谈
2、绩效诊断
第六部分绩效应用:KPI考核结果的应用(A处置)
1 、工资调整
2、奖金分配
3、晋升调配
4、职位置换
5、培训教育
6、激活沉淀
7、个人发展计划
绩效管理及绩效考核
第一部分
1、管理的核心是人的管理
2、人力资源管理的核心是绩效管理
3、什么是绩效管理
4、什么是绩效考核
5、绩效管理系统
1、管理的核心是人的管理
管理的目的是效率,通过效率的提高,实现效益。
管理的核心是人的管理,通过对人的管理(人力资源管理),提高工作效率。
管理思想和方法与对人的假想密切相关。
●基督教对人的假想与儒家文化对人的假想有着巨大差别。
●人性化管理的误区与人性定理。
人性定理(管理学第一原理)
“任何一个健康的人的任何一个行为,都是服务于他自己的目的。”
●人性定理的推论:
人在可以懒的时候,不会不懒;
人在勤劳无益时,不会不懒;
可能发生而又不应该发生的事,却一定会发生
●经济学的效用递减规律之一:工资奖金的激励作用是递减的。尽管钱——工资奖金是一种普遍的价值物。
●不能保证实现的承诺,是无法激发他人的积极性的。
●任何人都会对他行为活动的收益进行预期,当他的预期是难以获得他所寻求的价值满足时,他便会放弃努力。
2、人力资源管理的核心是绩效管理
以KPI 为核心的
绩效管理体系
人力资源规划
薪酬管理体系
潜能评价开发体系
职业生涯规划与设计
人力资源管理
人力资源管理六大业务板块
绩效管理作为人力资源管理的核心模块,在传递公司战略、提升员工工作业绩、保障企业执行力方面有着不可替代的核心作用。
一个公司执行力的关键要看绩效管理体系的运行状况。
●绩效管理作用
(1)对员工的作用:明确工作目标, 被授予一定日常决策的权利,可以对自己的工作业绩进行合理的评价,通过工作提升自身工作能力,得到合理的回报。
(2)对管理人员的作用:进行合理方式的授权,提高员工工作积极性,减少日常事务性工作压力,融洽与员工的关系,提高员工技能, 发现员工潜能,帮助员工进行职业生涯规划,提升组织绩效。
(3)对企业作用:绩效管理体系对企业的最大作用体现在战略的执行力方面,
绩效管理是战略实现的重要保障,通过绩效管理体系将战略落地,落实到具体的人员,还从流程上保证了各层级目标实现,最终实现企业战略目标,保证组织的持续成长。
(4)另外:绩效管理以绩效为导向的价值观的形成对企业的组织文化建设也会发挥作用。
●绩效管理的组成:
绩效管理是一个以企业战略为向导的,包括绩效计划、绩效实施、绩效反馈、
绩效结果应用四个阶段组成的 PDC A循环过程。
●绩效管理的演变和发展:
传统绩效考核的着眼点是“工作中的人”,其价值判断人是成本;
而现代绩效考核的着眼点则是“人的工作”,其价值判断人是资源。
4、什么是绩效考核
绩效考核:
又称绩效评价, 是指对组织、组织内的部门和成员一段时间的工作、绩效目标等进行评价,是前段时间的工作总结,同时考核结果为相关人事决策( 晋升、解雇、加薪、奖金)等提供依据的过程。
绩效考核实际上是绩效管理的一部分。
绩效考核的方法:
如:强制比例法、配对比较法、关键事件法、行为锚定等级评价法、目标管理法等。每种方法,侧重点也各不相同,有的侧重于评出绝对的等级,有些偏重于排出顺序, 有些侧重于消除考核者人为因素的影响。
实践中应根据企业的实际情况进行取舍,灵活选用,也可以交叉使用。
传统的绩效考核的弊端:
是一个相对独立的系统,通常与组织中的组织目标和战略、组织文化, 管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离, 局限性很大。提高员工的满意度和绩效的作用非常有限,对完成组织目标的作用也不大。
所以,才导致了绩效管理的研究和不断发展。