文档介绍：关键人才资源管理决定企业竞争力
现代企业管理当中,有人事管理,有人力资源管理,也有人才资源管理,甚至还有称为人力资本的说法和人力资源管理会计等做法。实际上呢,人才资源的管理是人力资源管理中高端的部分,也就是对于企业核心人才、关键人才和骨干人才的管理,按照二八定律,这在企业中不到百分之二十的人,将决定企业百分之八十价值的创造与产出。因此,人才资源的管理是企业人力资源管理的重中之中,它管理的好坏与实际成效,将决定企业战略能否顺利实施和目标能否实现,关系非常重大,在全局的企业管理中具有战略核弹头的作用。
在企业当中,什么样的人才称之为人才?人才如何分类?人才如何确定等级、层次和标准?人才的成长路径如何?如何吸引和留住人才?如何培养人才?如何激发人才的创造力?等等这些问题都很关键,也是我们企业人力资源管理部门必须要解决的问题。
在我的理解中,企业人才应该有高、中、低三个层次,高端人才他是贩卖思想和标准的人,整个企业运行框架及机制都在他的掌握和设计之中;中端人才则是能够准确理解高端人才意图,并且在服从于高端人才意志的前提下,敢于提出实施过程中的创意和备选方案;低端人才则是毫无折扣的执行者,当然他们也可以就执行中存在的问题进行探讨,但方案没有讨论或者没有要求停止之前,必须按原定程序准确执行。
当然,上述关于人才层次的划分,并非固定不变的,通过成长路径的设计与规划,再配合学习和进修,以及实际工作能力与工作业绩表现,人才可以有层次间的流动。人才是企业里最具增长潜力和价值的资源,如果人才资源没有实现增值的话,那么企业要取得进步和持续经营根本只是痴人说梦。而且,对于不同领域和不同知识构成的高端人才,我们必须给予他合适的职位,专业研究技术和学术的人才,但不具备高层领导与管理能力,就不要让他担任高管职位,但可以通过学术或者技术获得同样的地位和回报。管理人才、技术人才、营销人才和其它各类型人才,都必须有合适的定位,在组织体系里都能够放到合适的位置上去。
还有,在企业发展过程中,企业内部环境在不断发生变化,企业外部环境也在不断发生变化,而企业人力资源或者人才资源也必须发生同步的变化和调整,才能够达到企业运营的全面和谐与平衡发展。这里的全面和谐和平衡发展,不是传统理解上的故作一团和气或者中庸折中,而是企业如何适应客观竞争环境,并且在竞争中取得优势地位,企业在此过程中能够达到最优化的经营状态,在资源有限的大环境下能够达到最强的竞争能力与竞技水平。
在中国企业里,不论是国有企业还是民营企业,都会有浓厚的人际关系和人情味在企业运营中起作用。譬如:某个人在某个企业里混得好,那么他就会介绍他的朋友、同学、兄弟、亲戚、以前同事、以及有其它关系的人进入这个公司,并且担任比较重要的岗位,或者是在企业中建立起较好关系的现有同事,当企业有空缺职位时,他们往往想到的是这些人,而不一定按照职位要求去招聘合适的人才进来,因为他们更好为他所管理。但是,正是因为有这样一层关系,结果无形中就形成了派系,或者说是朋党。
还有的企业老板,因为他的某些下属跟随他度过了最艰苦的创业,走过了企业曾经生死的门槛,或者说为企业的发展壮大曾经立下了汗马功劳。所以尽管他们会在公司做点什么小手脚,或者说安排几个人,都是没有什么问题的。这样就会造成两个人干一个人干的活,但他们每一个人工作都不饱和,而且他们