文档介绍：第二章人力资源战略与规划
第一节:人力资源战略
第二节:人力资源规划概述
第三节:人力资源供给与需求的预测
第四节:人力资源规划的平衡
第五节:人力资源信息系统
2017/6/25
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战略性人力资源管理的内涵
人力资源规划的程序与方法
本章重点
本章难点
人力资源规划的定量分析法
案例:伍德公司的人力资源规划预测
1、伍德公司简介
伍德公司创建于1921年,是目前世界上10大化学工程公司之一。伍德公司的工程设计部门有职工2100余人,承包炼油化肥等多方面的化学工程建设。它曾为50余个国家进行过各种化工装置的建设,年营业额达3—5亿美元。
2、伍德公司当前的人力资源需求预测情况
化工工程是一个技术含量较高的行业,保持稳定的高素质人力资源存量对公司是至关重要的,因此,人力资源需求预测是该公司人事部的重要工作内容,其中最重要的是关于高等技术教育或大学程度员工的需求预测。预测涉及该公司的各个部门,如开发部、机械化部、生产部等。
伍德公司人事部每年送交各业务部门经理一份意见征询清单。征询的问题涉及有关今后4年的生产规模、技术和组织的各种变化(如集中化/分散化,制造或购买等各种决策)及业务的预期发展,并要求业务经理们将上述问题的答案转化为本部门各类职务的人力需求量预测。
此外,提出的问题中,还涉及该部门现任职能人员的实际情况和职位空缺数等等。这一工作已经进行了多年,目的在于了解人力供需之间可能出现的差距。基于这一调研结果做出的决策,会涉及到各部门之间人员的转移、必要的人员补充、晋级或培训等措施。
对于任职资格水平较低的职位,人力资源部认为不需要进行细致的人力需求预测,因为劳动市场上相应的供给很充足,可以根据需要随时补充,且职业历程短,流动率高,供需间的匹配比较容易。
人力资源主管赫内斯认为,在人力资源供求预测工作中,如果让更多的管理人员参与意见沟通,可使预测工作进行得更好。他还认为,要想使人力资源规划工作得到改善,必须努力确定工作负荷与人员需要量之间的关系。
讨论题:
1、伍德公司在制定人力资源规划时区别对待不同层次员工的做法是否可取?为什么?
2、针对伍德公司的情况,适合采用哪些具体的人力资源供需预测方法?
3、如果你是该公司的人力资源主管,你认为哪些途径能使人力资源规划工作进行得更好?
第一节:人力资源战略
一、组织战略制定与执行
(一)战略与战略管理
战略管理:则是决定企业的使命和目标,选择特定战略,并通过特定的战术活动实施这些战略的过程。
(二)战略管理的三个层次
企业总体的、最高层次的战略。
决定事业部门应在什么样的基础上进行竞争,以取得竞争优势。
在职能部门中,实现公司和事业部门的战略计划。
公司层战略
业务战略
职能战略
二、人力资源管理与战略性竞争优势
(一)战略性人力资源管理的内涵
战略性人力资源管理指企业为了实现目标所进行和所采取的一系列有计划、具有战略性意义的人力资源部署和管理行为。
战略人力资源管理的五个基本内涵
1、人力资源的战略性,将人力资源视为获取竞争优势的首要资源
2、人力资源管理的系统性,强调通过人力资源的规划、政策及管理实践达到获取竞争优势的人力资源配置。
3、人力资源管理的应变性,强调通过人力资源管理活动达到组织战略的灵活
4、人力资源管理的战略性,强调人力资源管理与组织战略的匹配。
5、人力资源管理的目标导向性,强调人力资源管理活动的目的是实现组织目标最大化。
(二)战略性人力资源管理与竞争优势
经营好企业的四大要素:人力资源、经济资源、物质资源和信息资源
人力资源是最重要的资源
人力资源的以下特性决定其能够成为企业竞争优势:稀缺性、难以模仿性、附加价值性