文档介绍：投资有限公司工资管理制度
上海企业咨询有限责任公司
2004年12月
目录
第一章总则 3
第二章工资体系 4
第三章工资计算及给付 9
第四章工资调整 11
第五章工资等级确定与维护 14
第六章附则 18
第一章总则
第一条:为加强集团工资管理,建立科学、合理的分配体系,结合本企业实际情况,特制定本项工资管理制度。
第二条:薪酬体系指导思想:通过建立符合集团发展需要的薪酬激励体系,在企业内部引导形成“岗位靠竞争、收入凭贡献”的合理竞争、激励机制,充分调动员工工作积极性、促进企业发展,实现企业与员工双赢。
第三条:薪酬体系设计原则:在保证企业薪酬总额增长低于经济效益增长、人均薪酬增长比例低于企业劳动生产率增长的前期下,企业薪酬与企业效益挂钩、员工收入与个人、企业业绩双挂钩做法,实行因事设岗、因岗设人、以岗定薪、因绩奖惩,强化员工责、权、利意识。
第四条:集团实行保密工资管理,员工应对自己的工资情况保密,严禁向他人泄露,对因泄露个人工资情况造成不良影响,集团将追究其责任。
第五条:本制度适用于本集团纳入工资等级管理体系的所有员工。
第二章工资体系
第六条:工资结构
工资构成:本工资体系包括岗位工资、津补贴、绩效奖金等三部分,具体介绍如下:
岗位工资:是工资体系中关键构成部分,根据岗位对企业的重要性及影响程度分别确认各岗位工资数额,体现企业为“岗位付薪”的设计理念;
津补贴:是指企业内部规定的各类津贴,如饭补、房补、交通补贴等,按照企业已有的规定进行设置;
绩效奖金:是与任职者、所在部门及集团的整体绩效密切相关,体现了集团为“绩效和能力付薪”的设计理念。包括半年绩效奖金和年终绩效奖金。
工资构成划分:根据付薪理念设计的工资结构,按各构成部分性质及标准可划分如下:
按照收入的固定与变动划分,工资可分为固定收入部分、变动收入部分;其中岗位工资、属于“固定收入部分”,半年绩效奖金、年终绩效奖金属于“变动收入部分”。
岗位系列划分:在统一付薪理念及薪酬体系中,为体现岗位的激励导向、保证体现岗位激励的有效性,根据不同岗位性质、特点设置不同的结构比例及市场定位。总划分为三大岗位系列高层管理岗位系列、非业务类岗位系列、业务类岗位基层:
高层系列
高层岗位A:直接承担业务指标的高层,如集团总裁、子公司总经理、副总经理;
高层岗位B:不承担业务指标的高层,如财务总监;
非业务系列
职能中层岗位,基层/技术类岗位:不直接承担业务指标,但承担一定的管理职能或者具备一定的专业技能;
一般人员:不直接承担业务指标,直接从事具体的事务性工作;
业务类岗位
业务A岗位:直接承担销售指标,需要具备高度的市场嗅觉,及时寻找、发现并利用市场契机为集团创造效益。如高级商务员,中级商务员,项目部经理,市场营销部副经理等;
业务B岗位:在承担销售目标的同时,还承担着较多的管理职能,除了完成自己的业绩目标外,还要指导下属完成目标。如业务一/二部经理、助理经理、市场营销部经理、供应链管理经理、营销专员等;
业务C岗位:属于初级业务操作类,以承担的业务执行为主,集团对此类岗位以培养为主,如初级商务员,供应链管理主管等。
工资结构比例:包括工资体系整体构成比例及不同岗位系列构成项目的比重划分(这里仅指岗位固定工资与绩效奖金两部分间的比例,其中绩效奖金包括半年奖金和年终奖金)。
整体结构比例:按上述工资构成划分标准,整体设置比重如下:
表一:工资拆分比例明细表
岗位系列
岗位工资
半年奖金
年终奖金
高层管理岗位
高层岗位A
75%
8%
17%
高层岗位B
70%
10%
20%
高层岗位C
80%
7%
13%
非业务类岗位
职能中层岗位
80%
7%
13%
专业/技术/基层岗位
80%
7%
13%
一般岗位
85%
5%
10%
业务类岗位
业务A
50%
17%
33%
业务B
60%
13%
27%
业务C
70%
10%
20%
工资计算:根据上述工资结构,员工月度工资、年度工资及绩效奖金的计算公式如下:
年薪=各月工资收入之和+绩效奖金总额+津补贴
=月岗位工资×12+半年奖金+年终奖金+津补贴
第七条:岗位工资
岗位工资是工资体系的重要构成部分,是集团“为岗位付薪”的直接体现,也直接影响岗位的绩效奖金。
岗位工资等级设计:
岗位等级设置:综合分析现有岗位、人数、现有工资体系及集团近中期发展需求,并进行测算,本工资体系设置14等70级岗位工资等级模式。
即工资体系整体设定为14等,每个等设有5级。其中一等是最初等、十四等为最高等,每一等中一级是最初级、五级是每等最高级;
第八条: