文档介绍：毕业论文(设计)文献综述
题目: 基于个性差异A企业的激励型薪酬体系研究
一、前言部分
薪酬体系是人力资源管理的一个重要组成部分。经济时代的竞争主要是人才的竞争,而薪酬作为吸引、激励和留住人才的重要手段在企业人力资源管理中发挥着无可替代的作用。薪酬体系关系到每一个员工自身的利益,直接影响着员工的稳定性和积极性。合理有效的薪酬体系可以降低组织运营成本、提高效率、使企业赢得竞争优势。(吴晋雯,2008)现代企业在保证其薪酬体系的保障功能外,更加注重其激励性,期望借此吸引人才。发挥员工积极性,使之成为提高企业竞争力的重要手段。(刘树奎,2007)
二、主体部分
(一)薪酬体系及其相关内容
1、薪酬体系的构成
对于薪酬体系的构成方面大致有以下几种观点,如:《企业薪酬体系设计探讨》书中于冬梅写道:。工资是人力资源作为劳动而享受的回报,而薪酬是人力资本作为资本享受的回报,即企业对员工给企业所做的贡献。包括他们实现的绩效、付出的努力、时间、学识、技能、经验与创造的相应的回报和答谢。现代企业的薪酬制度应该是由基本工资分配制度、补充工资分配制度和福利制度有机结合的薪酬体系。(1)基本工资分配制度。基本工资分配制度是企业职工工资分配的主要手段,包括工资的支付形式、工资总量的决定机制、考核兑现的方式方法等方面的内容。(2)补充工资分配制度。补充工资分配制度是基本工资分配制度的补充。主要包括对企业经营者股权激励、按技术要素分配办法、员工认股权办法、劳动分红等。(3)福利制度。员工的个人福利项目可分成两大类。第一类是强制性福利,、失业保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金等。第二类是自主设计的福利项目。根据员工的具体工作性质、企业的发展阶段及企业的资金情况白行为员工设计的福利项目,如服装、误餐补助、免费工作餐、健康检查、带薪休假等。
(于冬梅,2004)
《中国企业薪酬体系的问题分析与对策》书上王琳提到:现代企业薪酬体系大致可以分为宽带薪酬制度、以技能与业绩为基础的薪酬体系、泛化的薪酬政策。(1)宽带薪酬制度,就是将原来报酬各不相同的多个职位进行大致归类,每类报酬相同,使同一水平工资的人员类别增加,一些下属甚至可以享受与主管一样的工资待遇,在传统薪酬管理的基础上,薪酬浮动幅度加大,激励作用加强。核心就在于突破行政职务与薪酬的联系,有利于职业发展管理的改善,建立集体凝聚力,适应组织扁平造成晋升机会减少的客观现实。(2)以技能和业绩为基础的薪酬体系,适应了知识经济的本质和特征。采用以“投入”为衡量依据的薪酬制度。鼓励员工自觉地掌握新的工作技能和知识。其管理核心就在于,这种政策的出发点不仅是为了降低成本,更多地是为了强化员工的归属感和团队意识。(3)泛化的薪酬政策,它把基本工资、附加工资、福利工资、工作用品补贴、额外津贴、晋升机会、发展机会、心里收入、生活质量和个人因素等统一起来,作为整体薪酬体系考虑。管理核心在于,这种方法的背后必须把“以业绩为主”的薪酬理念作为基础,在投资和奖励之间实现合理平衡,以满足员工对非现金薪酬成分的要求。(王琳,2005)
2、薪酬体系设计存在的问题
我国企业在薪酬体系设计方面的现状令人堪忧,对于不同的企业,薪酬体系都存在不同的问题。