文档介绍：上海产险招聘手册
优化上海平安人力资源管理 —人力资源发展框架
中国平安保险股份有限公司
上海分公司(产险)人力资源改革小组
一九九八年六月十五日
机密
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目录
人员招聘
主要人力资源系统改动
招聘过程设计高层原则
中国平安保险公司上海分公司招聘管理办法
招聘体系
招聘计划
招聘计划的设计
招聘渠道的选择
招聘成本的分析
招聘流程
招聘流程的设计
面试考核及审批
反馈及录用
招聘后续工作
新员工试用考核及同化
招聘评估与检讨
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人员招聘
人员配置
人员发展
绩效评估与报酬
组织与岗位设计
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要提高整体员工素质, 必须重视新人素质, 所以招聘必须加强针对性及计划性。
主要人力资源系统改动—招聘
现在状况
1. 招聘计划性不强
招聘计划统筹性不强,无统一规划
招聘计划未考虑中长期用人需要
缺少供求及渠道分析
2. 招聘过程不够规范
招聘过程中有关部门之间责任不清
面试的方法和技巧不够,无法有系统地发掘所需人才的材料,没有产生足够的作用
招聘渠道比较单一
3. 招聘后续工作不得力
没有同化新人措施,自生自灭
试用期考核流于形式
缺少对招聘过程中的检讨和反馈
重新设计特点
建立较完善的招聘体系
由人事部统筹招聘,用人部门按需求作招聘计划,用预定表格,确保必须资料的沟通
由人事部统筹招聘,有系统地分配招聘工作,务求缩短过程并使其顺畅
加强面试过程,以真正有系统地发掘所需材料
加强试用期待遇,以吸引更多优秀人才
加强对试用期的考核和辅导,设立“同化计划”,确保人员质量及令新人更快接受平安
进行招聘年度检讨及成本预算及分析,为决策提供依据
改革目标
清晰招聘计划
规范操作流程
促进部门协作
确保人才质量
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招聘过程设计高层原则
整个流程应有明确的长期和短期计划, 并有绩效表现良好的业务主管参与及领导
招聘最好人才必须通过多元化渠道, 所以必须经常评估渠道效率
招聘初选应基于明确、具体的能力要求
面试时应对应试者全面评估, 选择有长远发展潜力者。同时也应让应聘者对平安有正确的认识
报酬设计应具弹性, 以吸引最好人才
招聘流程包括同化新人及试用期考核,
增强员工对平安文化的认同
选择渠道
初选
面试
设计
报酬
同化
新人
招聘领导
需求计划
招聘所需的人才要有计划性, 要有用人部门充分合作,
并需同化新人及试用期考核
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第一章总则
第一条为规范上海分公司的招聘工作,特制定本办法。
第二条本办法适用于上海分公司及各支公司,四级机构参照执行。
第二章招聘原则
第三条计划原则:以掌握公司发展规划为前提,根据公司发展需要提出人员发展规划以及招聘
计划,包括以定编计划确定招聘计划数,以岗位聘任标准定招聘人员类型、条件;
第四条有效渠道及分析原则:即对所需人才可能适用的招聘方法进行分析,以取得有效的招聘成
果;
第五条责任分解原则:在审核应聘人的过程中,人事部门与用人部门根据各自优势在审核的内
容上进行明确分工,使审核结果尽可能地真实;
第六条鼓励举荐原则:通过多种形式鼓励内部员工推荐人才,并设“伯乐奖”对有突出贡献者
给予相应表彰奖励。
第七条推销原则:在面谈过程中积极宣传公司,一为应聘者义无反顾选择公司:二为宣传效应
第八条时间程序原则:招聘报批程序尽量全面快捷,设计程序时间;
第九条同化原则:对新进员工进行同化教育,使其尽快进入工作角色;
第十条考核原则:试用期过程中严格考核,保证入司员工的最终素质
中国平安保险公司上海分公司招聘管理办法(试行)
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第三章招聘组织及分工
第十一条招聘活动由组织人事部组织进行。
第十二条各具体用人部门在人事部的组织和协调下直接参与招聘工作。
第十三条人事部与用人部门具体分工如下:
1、人事部门
(1)招聘策略策划;
(2)招聘计划的审核、具体实施与监控;
(3)招聘审核中对应聘人综合素质的基本要求(公司统一政策,如亲属回避等)的审定及具体评定;
(4)招聘审批过程;
(5)组织年度检讨。
2、用人部门
(1)本部门招聘计划的拟定与协助实施;
(2)招聘过程中对招聘人专业素质要求的核定及具体评定;
(3)同化新员工。
第十四条对一些重要职位的招聘和特殊的招聘过程,可由人事部牵头组成临时招聘小组或临时招聘
委员会来完成。
第四章招聘计划
第十五条制定招聘计划必须遵守以下原则:
:是对招聘计划的量的要求。以公司年度内人员发展规划为前提,结合目前在岗
数并预测年度内可能出现的内部人员调剂及人员流失,从而规划年度内招聘的规模数;
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:是对招聘计划的质的要求。通过《岗位说明书》明确完成工作计划目标,我们需要
引进人的素质要求,即目前岗位空缺度以及