文档介绍：保险弹性福利计划借鉴
〔摘要〕从20世纪70年代开始,保险弹性福利计划逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。本文分析了保险弹性福利计划兴起的原因,介绍了保险弹性福利计划的类型和实行保险弹性福利计划给企业带来的好处,最后,对保险弹性福利计划在我国发展趋势进行了展望。
〔关键词〕弹性福利计划;个性化需求;福利价值
从20世纪70年代开始,发达国家的一些企业,例如能源集团(TRW System and Energy Group)、美国罐装食品公司(American Can)等,开始针对员工不同的需求提供不同的福利内容,保险弹性福利计划(Flexible-Benefit Plan)逐渐兴起并成为了福利管理发展的一个趋势。
一、保险弹性福利计划(Flexible-Benefit Plan)定义
弹性福利计划又称为"自助餐式的福利",即企业提供列有各种福利项目的"菜单" ,员工可以从中选择其所需要的福利,组合自己"福利套餐"。"福利套餐"不仅包括医疗支出福利、伤残福利、意外死亡抚恤、休假、而且包括奖学金、研究基金、交通补助、教育资助、免费服务、员工折扣和附加福利,其中保险弹性福利计划是其中重要组成部分。
保险弹性福利计划依据个人需求偏好,允许员工用雇主提供的福利资金,选择保险福利种类和程度,充分满足多样化的员工福利需求。保险弹性福利计划选择一般在计划年度的年初进行,除非发生重大变化,如员工结婚或离婚、生育或收养小孩等,这些选择是不能更改的。
根据哈维协会的一项调查, 1980年时仅有8个公司采用正规的保险弹性福利计划,到1988年时实行该计划的公司达800多家。目前,在美国,雇员人数在1000名以上的企业超过25%提供了保险弹性福利计划。
二、保险弹性福利计划兴起的原因分析
保险弹性福利计划之所以得到快速发展是由于传统员工福利计划存在以下几方面的问题:
1、福利价值缺失,边际效用递减
由于福利提供的普遍性和趋同性,许多员工视员工福利计划为基本待遇,没有意识到员工福利价值,视其理所应当得到的东西,丧失了对员工的激励作用。
2、员工缺乏对福利价格的了解
企业一般较少宣传员工福利的成本与价值,也没有给福利明码标价。很多员工甚至不太了解他们享受的福利的成本。企业投入这么多的成本来让员工享受福利,却没有将钱花在“刀刃”上,员工经常低估他们所得到的员工福利的价格。
3、不能充分满足员工的不同需求。
不同员工对福利的需求有所不同,如独身员工通常不需要家属医疗保障计划,因为他们不能从中得到相应的价值。
下表是美国学者通过调查问卷(按年龄、婚姻状况、性别、受抚养人数、服务年限和职业因素)的形式,深入探讨过不同员工对于不同福利的偏好程度的统计表:
员工对各种福利计划的偏好程度统计表
表A:年龄、婚姻状况、性别因素所致的平均偏好程度(5表示高偏好、1表示低偏好)
福利计划
年龄(岁)
婚姻状况
性别
18-35
36-49
50-56
单身
已婚
男性
女性
特别假期
5
增加薪资
增加退休金
3