文档介绍：科技馆人才队伍建设的思考与探析
王磊
浙江省科技馆
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摘    要:
目前科技馆人才队伍存在一定的问题, 本文试从建立人力资源管理战略、推动绩效考核科学化、建立培训体系、建立有效的激励机制等方面给出建议。
关键词:
科技馆; 科普; 人才建设; 绩效考核; 培训;
1 科技馆人才队伍建设存在的主要问题
1) 专业技术人员和高素质高学历人才比例偏低。科技馆从设立运作之初, 就在人员配置方面存在着重管理轻科研的趋向;由于在职培训机制、人员调整机制等一系列事业单位体制问题, 使有限的专业技术人员难以得到综合成长, 长此以往就在一定程度上导致了科技馆人才队伍中高素质人员比例不高。
2) 工作积极性不高。受事业单位体制、机制的影响, 员工薪酬与晋升与工作效率、工作量、绩效考核等非直接相关, 因此, 与大多数事业单位一样, 科技馆存在着员工干好干坏一个样, 多干少干一个样, 干与不干一个样的现象, 吃大锅饭现象普遍。
2 思考与建议
解放思想、转变观念是营造良好人才成长环境的前提, 只有良好的环境氛围才能为人才成长成才奠定基础。
建立人力资源管理战略理念
在科技馆人才队伍建设中, 人事部门必须真正树立把人才作为科技馆战略资源管理的观念, 用科学和人性化的方法来管理人才, 追求管理的效率与效果。同时, 科技馆还具有事业单位的属性, 更应关注专业人才的人性特点, 在管理中注意人性化的管理手段, 给他们足够的参与管理的空间, 有效激发工作创新活力。在此过程中, 人力资源管理者必须放眼全局与未来, 从传统人事管理的行政执行者, 逐渐转变为新的角色, 参与科技馆长期目标的制定, 把人才作为科技馆打造核心竞争力的战略资源, 在招聘、培训、绩效管理、薪酬管理等方面, 将原来被动的部门工作地位转变为主动引导的局面, 积极与专业人才建立起良好的关系。
推动绩效考核科学化
在绩效考核体系中, 绩效指标的科学设置是关键, 应建立分层分级、突出重点的多元化评价体系。根据不同部门职能划分, 不同岗位的工作特点, 选择确立好绩效考核的关键指标。例如, 研究发展部可以选择展品完好率、更新率、维修率等作为部门关键绩效指标;展览教育部可以选择观众满意度、教育活动课时等作为关键指标;网络部选择网页点击量、信息发布数、微博微信粉丝量为关键指标;对外合作部以媒体宣传报道次数、合作单位数量和级别等作为指标……再根据考核的不同评估维度, 把关键指标进行可操作性量化。
同时, 考核类别除了个人考核外, 还要定期进行部门考核和专项团队考核。考核结果作为岗位聘用、调整职务、培养教育、激励约束、辞退的重要依据。人事部门除了根据考核结果发放绩效工资外, 还应与考核对象进行充分沟通, 帮助其找出优势和不足, 制定相应改进计划, 采取形式多样的激励手段, 充分调动人员工作的主动性和积极性, 最终实现绩效目标。
建立专业人才队伍培训体系
科技馆人才队伍的延展面较广, 不同岗位对技能、知识和能力的要求是不同。因此, 要完善在职培训体制, 满足不同阶段、不同层次的需求, 以确保通过培训能最大限度提高个人和组织的