文档介绍：公务员“能级制”改革能否突破制度瓶颈
最近,全国国税系统正推广的公务员能级管理制度改革,此次改革始于几年前的南京市地税局试点。作为整个改革的一个步骤,湖北省枝江市国税局不久前开展了“能级制”改革试点,引起外界特别是广大公务员的关切。由南京市地税局而至枝江市国税局,“能级制”改革试点对公务员管理体制改革的“破冰”意义已逐渐凸显出来。其坚持激励保障与监
督约束并重,坚持公开、平等、竞争、择优共存的理念与《公务员法》精神的暗合,更使其成为时下各方关注的热点。
公务员管理制度
改革的原动力
自公务员制度产生以来,公务员便始终处在一种层级管理的组织构架中。为保证权力等级和职位秩序,与职务、级别相对应的职数通常呈现出头尖脚宽的金字塔形状。其中,高职务者享有高级别,工资报酬也相应较高,但是高职务者的数量是有限的。据统计,目前中国有公务员500万人,其中只有8%的是副处级职务以上,92%的公务员职务层次都在科级以下,绝大多数公务员长期得不到晋升。
如果公务员只能依靠职务的提升来获取更多的收入,这就必然带来两个直接后果:
一者,争取职务而不是提高业绩,成为公务员职业发展的头等目标,由此,官场潜规则便会大行其道;二者,由于政府部门的领导职数比例很小,注定只有少部分人能晋升到领导职务,而多数人被排除在外。由于公务员的收入是与职务挂钩的,这也意味着多数人的收入状况处于一个较低的水平。长此以往,素质高、能力强的公务员会因自身价值贡献得不到高收益而利用公共权力扩大“在职消费”,或者过度使用公共权力导致腐败,抑或离开政府部门形成人才流失。
现有公务员制度的瓶颈和由此而造成的激励机制的缺失等,无疑是“能级制
”改革的原动力。
“能级制”改革破冰
从枝江市国税局试点经验来看,“能级制”改革主要内容包括以下几个方面:
首先是划分能力类别、能力范围和能力等级。即根据履行岗位职责所需要的能力性质不同,将能力划分为不同的类别;根据履行岗位职责所需要的能力,按照组织和个人双重需要的原则,确认能力范围;最后根据一定标准,把能力划分为不同等级,简称为能级。按照改革方案,将国税工作职位分为行政执法、专业技术和行政管理三类,三类职位从高至低设置能级一至七级。以枝江这样的县级市,最高的能级级别为三级,达到三级须具备的条件是:“取得能级四级满4年、工作年限满27 年、大学专科及以上学历,或任正科级职务,且具有良好的专业理论知识和实际工作经验,熟练掌握本职岗位专业知识、政策法规和制度规定,工作成绩突出。”另外,“任副科级领导职务满5年、任副科级非领导职务满7年的,具有博士研究生学历工作年限满10年的,可以破格评定为能级三级。”方案特别强调,首次评级不受逐级评定条件的限制。
其次是组织能级测评。目前,能级测评采取两种方式,考试或考核。在考试方式下,首先确定考试的知识点,再采用笔试和情景摸拟测试两种方法进行考试。在考核方式下,采用组织考核、群众民主测评和专业资格考核等3个方面。考试成绩与考核成绩综合形成能力测评总分,作为能级评定的依据。
第三,确定能级津贴。不同能级的干部享受不同的能级津贴,高能级干部享受高津贴,低能级干部享受低津贴,不同能级之间的能级津贴差距不等,能级越高,能级之间的津贴差距越大。
第四,按能配置和考核公务员。从理论上说,对一般干部实行按能上岗,即根据岗位对能级类别和能级高低的要求,在结合干部意愿的基础上配置符合要求的干部;对领导干部实行竞争上岗,即对空缺的领导职务规定相应的能级和其他要求,由符合条件的干部竞争,最终由组织确定合适人选。对于考核能力绩效,同样的工作水平应区别干部能级不同,适用不同的考核标准,对高能级干部应适用更高的考核标准,对低能级干部适用更低的考核标准。在实践中,如何按能合理的配置和考核公务员,仍在进一步探索。
能级管理的新意
在媒体对枝江市国税局试点的报道中,最吸引读者眼球的两个标题可能是“普通职工与局长同级”和“不‘升官’能‘升级’”。其实,这并不新鲜。在《国家公务员暂行条例》第十条的规定中,我们不难发现,科级正(副)职、主任(副主任)科员和科员的级别最高可同为九级,并且,在科员这一职务上,可实现由十四级至九级的提升。
然而,此次试点也蕴涵着一定的新意。与目前时间间隔较长且名额有限的调级相比,能级制对公务员,尤其是担任非领导职务的公务员具有更明显的激励作用。在能级制的制度设计中,每个能级可以容纳足够数量的公务员而不至于造成拥挤的局面,每个公务员的能级一经确定便不因职位的改变而变化,这样,公务员能够对未来的部分收入有稳定的预期,也缓释了职业发展对公务员造成的心理压力,此为其一。其二,因为能级的首次评定不受逐级评定条件的限制,而且,能级考核定期进行,某一次的能级评定并不能受用终身,所以