文档介绍：第一节员工素质测评标准体系的构建
第二节面试的组织与实施
第三节无领导小组讨论的组织与实施
第二章招聘与配置
第二节:面试的组织与实施 P99
面试的内涵
在特定的时间、地点,按预先设计好的目的和程序进行面谈、相互观察、相互沟通的过程。
特点:
以谈话和观察为主要工具
双向沟通过程
明确的目的性
按预先设计的程序进行
考官与应聘者在面试过程中地位是不平等的
面试的类型
按标准化程度分类
结构化面试
非结构化面试
半结构化面试
按实施方式分类
单独面试
小组面试
按面试进程分类
一次性面试
分阶段面试
按面试内容分类
情景式面试
经验性面试
面试的发展趋势
形式丰富多样
结构化面试为主流
提问的弹性化
测评内容不断扩展
考官的专业化
面试的理论和方法不断发展
面试的基本程序(1)
面试的准备阶段
制定面试指南
组建面试团队
准备面试
面试提问分工和顺序
面试提问技巧
面试评分办法
确定评估方式
培训面试考官
面试的基本程序(1)
面试的准备阶段
制定面试指南
准备面试问题
确定岗位才能的构成与比重(面试评价项目与权重)
提出面试问题(根据面试项目与权重)
确定评估方式
确定面试问题的评估方式和标准
确定面试评分表
培训面试考官
面试的基本程序(2)
面试的实施阶段
关系建立阶段:消除紧张情绪,创造轻松友好的氛围。——常用封闭性问题
导入阶段:提问比较熟悉的问题。——常用开放性问题。
核心阶段。——主要采用行为性问题与其他问题配合。
确认阶段。——用一些开放性问题对核心阶段获取的信息进行确认,避免使用封闭性问题。
结束阶段:给面试者问问题的机会。——常用行为性问题和开放性问题
面试的基本程序(3)
面试的总结阶段
综合面试结果
综合评价
面试结论
面试结果的反馈
了解双方更具体的要求
关于合同的签订
对未被录用者的信息反馈
面试结果的存档
面试的评价阶段
总结经验,为下一次面试设计做准备。
面试中的常见问题(1)
目的不明确
标准不具体
缺乏系统性
问题设计不合理
直接让应聘者描述自己的能力、特点、个性:难以为考官提供有价值的信息,无从验证回答的真实性。对策:继续问一些行为性的问题。
多项选择式的问题,应聘者会猜测考官意图来作答。对策:改为开放性或行为性的问题。
面试中的常见问题(2)
考官的偏见
第一印象
对比效应
晕轮效应
录用压力