文档介绍：人力资源开发与管理
国有企业集团大型分公司的
人力资源管理
◎李淼
]分析国有企业集团大型分公司人力资源管理的现状,提出开辟大型分公司人力资
源管理的途径,建立起适应市场竞争要求,又适合自身特点的人力资源管理的模式,对实现企
业的各项目标任务有着极为重要的现实意义。
丶蔧大型分公司;人力资源;薪酬制度
企业的生存与发展受诸多因素影响和制约。大努力并保持干劲的最重要的动力,薪酬管理质
其中,人力资源管理作为企业生存和发展的最重量的高低决定着员工生产积极性的高低。然而,
要的管理因素之一,有着不可替代的独特作用。在大型分公司中执行的薪酬制度没有起到应有的
大型分公司作为企业集团的派出机构或驻地分公激励作用。
司,其人力资源管理有许多不同于其他企业之 1
处,有组织地开展人力资源管理的各项业务,充分
是跨国超大型企业一般实行以“岗位工资+绩效
发挥人力资源管理在组织运行中的作用,树立以人
工资”为主的工资分配制度。这种制度本身是比
为核心的管理理念,是公司运行良好的基础。
较先进的,对调动职工的积极性和促进企业发展
一、人力资源管理现状应该很有效果。但是,作为分配的主体的绩效工
1. 资,其有效激励作用缺乏目标值的实现和兑现考
大型分公司的组织机构、岗位设置及岗位核,致使企业现有的薪酬激励制度缺乏操作性,
定员一般由总公司控制,各级机关的管理人员设使得绩效工资的考核流于形式。
置也基本在这个框架内,这个设置大多是按照机 2
关、部门、专业对口的原则,缺乏严格的工作量例,多数公司绩效工资的有效激励作用不明显,
测算,造成分公司机构臃肿,管理层级增加。在基层员工的收入中,绩效工资占总收入比例的
2. 30%左右,激励效果不好;而在管理机关,绩效
薪酬作为员工工作的报酬,是促使员工尽最工资被定义成了跟职级对应的固定薪酬,已经失
2009年第5期 45
Journal of BPMTI
北京石油管理干部学院学报
去了激励作用,这样,在分公司,绩效工资作为 2. 建立科学的,适应当前时代要求的薪酬管
激励员工的主要手段,作用不显著。理制度,以制度做保障,科学地发挥工资的
3“按劳分配、多劳多得”的职能
度依旧停留在货币工资等物质激励的层次上,只有效发挥岗位绩效工资制的激励作用,就一
是直接付给员工货币工资的经济报酬,这样虽然定要完善各岗位任职条件、职责范围、技术要求
可以满足员工最基本的生活需求。但是,大量的和操作规程,员工只有通过自身的努力,经过考
非物质激励,如对工作的满意度、提供良好的培试(考核)达到岗位要求时,才能竞争上岗。
训和晋升机会、优良的企业文化、相互配合的团具体可按岗位工资和绩效工资按工作性质分
队合作精神和企业对个人的表彰等的激励作用认为管理岗位、生产操作服务岗位两个序列。管理
识不足,没能发挥出其激励作用。岗位执行所处层级与职级对应相应的岗位工资标
3. 准,按照所承担的经营指标、管理责任和工作量
如果公司建立了比较完善的绩效管理体系, 等因素划分绩效系数标准;生产操作服务岗位的
对员工绩效是比较容易识别的。但是,对于员工工资标准要根据工作岗位的劳动特点、技术复杂
的潜力则需要进行认真的分析,尤其需