文档介绍：绩效管理制度
优乐(武汉)健康科技有限公司
2017年3月7日
目录
第一章总则 3
第一条绩效体系管理目标 3
第二条绩效管理体系设计原则 3
第三条绩效管理体系设计重点 3
第四条绩效实施设计方法 3
第五条本绩效管理手册适用范围 4
第二章绩效管理体系 4
第六条绩效管理组织与职责分工 4
第七条绩效考核的基本内容 4
第八条绩效考核整体流程 4
第九条绩效审核/审批的层次要点 5
第十条月度绩效回顾及绩效目标变更 5
第三章关键业绩考核 6
第十一条关键业绩考核 6
第十二条工作业绩考核内容 6
第十三条工作业绩目标确定 6
第十四条工作业绩考核评分 6
第四章绩效考核结果及应用 7
第十五条绩效考核评分档级、占比确认 7
第十六条绩效考核结果应用 7
第十七条绩效沟通反馈 8
第十八条绩效管理申诉 8
第一章总则
第一条绩效体系管理目标
1、有助于支撑优乐的经营战略,传递和落实经营目标;
2、有助于积累和提升优乐的整体能力;
3、有助于实现评估体系的规范化,从而推动优乐的组织化进程。
第二条绩效管理体系设计原则
1、组织导向:牵引员工关注公司整体绩效,把个人工作与团队发展紧密关联起来。
2、成果导向:牵引员工关注工作成果,而不仅仅是工作过程。重在体现价值,强调对公司价值和部门价值的贡献。
3、客户导向:牵引员工关注客户需求,培养员工的客户意识。
4、成长导向:牵引员工关注长期成长,促进员工提升职业能力。
第三条绩效管理体系设计重点
1、保障业绩目标,牵引长期发展。设计由工作业绩指标、能力提升指标、职业素养组合而成的指标体系。紧密关联公司目标,平衡长短期发展目标,有效牵引员工的工作目标和工作行为。
2、实施月度评估,注重日常沟通。设置以月度为周期的考核体系,简化考核步骤与环节;加强绩效管理各环节中的沟通、反馈和辅导,提高绩效管理的有效性。
3、采取多维考核,实现有效区分。通过工作业绩、能力提升指标、职业素养双维考核,树立明确的绩效导向,有效区分员工的绩效表现,并配合有力的激励手段和淘汰机制,预留员工出口。
第四条绩效实施设计方法
1、结合优乐业务规模和组织结构特点采用KPI(key performance indicator)意即关键绩效指标的方法来实施绩效考核。该方法主要是将企业宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标。
2、KPI主要来源于两个方面,一方面来源于企业的战略目标,另一方面来源于部门和岗位的职责。
第五条本绩效管理手册适用范围
本绩效管理手册适用于除公司高层以外的所有人员。
第二章绩效管理体系
绩效管理组织与职责分工
1)小组组长:公司总经理
2)人员组成:部门负责人
3)工作职责:负责全面指导绩效管理工作;确定各部门的月度工作重点和绩效目标;审定绩效考核结果;决定绩效考核结果应用方式。
1)人员组成:总经理、分管经理、各团队负责人
2)工作职责:确定绩效考核指标与目标、分配关键任务;确认下属的工作计划;对下属员工进行考核,审议考核结果;组织绩效沟通,辅导员工绩效改进。
1)人员组成:人力资源部牵头,部门助理等相关岗位人员配合。
2)工作职责:负责各阶段绩效考核的组织推动;听取员工对绩效结果的反馈意见;提出绩效管理体系进一步完善和优化的建议;配合绩效管理领导小组解决绩效投诉;执行公司对绩效考核结果应用的各项人事决策。
绩效考核的基本内容
考核对象
考核周期
考核内容
考核人
中心总监,总经办成员
季度&半年度
工作业绩考核
总经理
团队管理考核
其他人员
月度
工作业绩考核
直接上级初评、总经理复审
(当月5日之前评上月绩效)
专业技能考核
职业素养考核
绩效考核整体流程
工作项
内容说明
完成时间
负责人
目标制定
员工与组长对下月工作进行规划,任务分配
绩效实施前期
全体员工
绩效考核指标确认
由HR与分管部门负责人沟通所属部门各岗位的重点工作及核心指标
绩效实施前期
HR
绩效占比分配
由HR与部门负责人根据部门性质、薪酬等级等因素划分绩效占比
绩效实施前期
HR与部门负责人
月度考核发起
由HR发起绩效考核邮件
每月第一周
HR
绩效考核内容填写(或HR与负责人沟通直接草拟)
一个月度结束后,员工结合月初拟定的目标进行回顾与总结
每月第一周内
全体员工
绩效指标审核
员工完成汇总后,团队负责人结合本团队的工作进度,员工总结,审核绩效指标的合理性
每月第一周内
各部门负责人
月度绩