文档介绍：绩效考核应用表单
员工工作绩效季度考核表
波导员工行为表现考核参考标准
绩效面谈记录表
员工绩效评述表(年度考核必填,季度考核选择使用)
客户评价/绩效记录表(各级主管选择使用)
员工工作绩效第_____季度考核表
处级及以上管理干部绩效考核(模式一)A岗位职责×40% + B工作目标×40%
+ C行为表现×20%
一般职员绩效考核(模式二) A岗位职责×80% + C行为表现×20%
或(模式三) B工作目标×80% + C行为表现×20%
注:考核内容的确定由直接主管提议,部门经理审核确定,报人力资源部备案,更改亦同。
评分说明:
自我评分与审核评分按权重对应的整数分值减去相应扣分,如权重为20%,换算为100×20%=20分;
无扣分要求的考核项按评分标准进行评分,具体参照《员工绩效管理手册》。
员工姓名
工号
直接上级姓名
部门/处
岗位/职务
职务
填表日期
第一部分:岗位职责
考核标准
权重
自我评分
审核评分
备注
1.
2.
3.
4.
5.
6.
= ∑审核评分* 设定比例( )=( )
第二部分:工作目标
起止时间
预期效果/考核标准
完成情况
权重
自我评分
审核评分
备注
1.
2.
3.
4.
5.
6.
= ∑审核评分* 设定比例( ) =( )
第三部分:行为表现——参照《波导员工行为表现考核参考标准》
权重
具体行为标准
自我评分
上级评分
备注
20%
考核内外客户满意度;职能部门主要考核内部客户满意度。具体行为描述参照《波导员工行为表现考核参考标准》。
20%
考核对应的流程、制度的合理性和执行力情况,包括ISO;鼓励对流程改进以提高工作效率和质量的行为。参照同上。
20%
考核自我成长和团队建设,主要考虑技能成长。参照同上。
20%
考核员工的主人翁精神,主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。
20%
重点考核管理干部、员工团队精神,主要依据各部门和岗位的具体行为进行考核。参照同上。
= ∑审核评分* 20% =( )
绩效考核总分= ∑审核评分(A + B + C)= ( )——未选择的考核内容计为0。
附:员工绩效改进/发展计划(此栏由考核者与被考核员工在进行绩效面谈时共同讨论后制定)
改进或发展领域
具体行动计划/建议学习课程
期望结果
1.
2.
3.
被考核员工签名: 日期:
考核者签名: 日期:
说明:
被考核的员工填写“自我评分”;直接上级填写“审核评分”,对分数进行统计,并填写“员工绩效改进/发展计划”。
“岗位职责”可添加“临时任务”的考核项;若临时任务包括多项,可在“绩效标准”中具体罗列。
季度工作目标最多不要超过6项;在完成工作目标的过程中,如果有新的目标,则加入到“工作目标”栏中,权重调整须报上级领导确认。
当职责或目标无法按考核标准完成或者大大超出考核标准时,请注明原因,写入备注栏内。
波导员工行为表现考核参考标准
客户满意
鼓励行为:
正直诚信:牢记对客户的承诺,要言而有信、说到做到。
勤学善用:积极学习相关的产品知识和业务知识,在实践中提高为客户快速服务的技能。
主动服务:主动拜访客户,时刻了解客户情况,做到提前预防或纠正问题,避免被动。
勤思渐进:以客户需求为导向,主动思考,不断改进产品或服务品质来超越客户的期望,努力赢得客户的信任。
热情耐心:始终如一热情对待客户,耐心听取客户的意见和需求,及时解答问题,维护公司或部门的荣誉和形象。
反对行为:
缺乏诚信,言而无信。
不主动学习产品知识和业务知识,缺乏上进心。
不主动联系客户,被动服务。
不及时反馈,拖延、回避或转嫁责任。
态度冷漠,粗糙处事。
执行力
鼓励行为:
令行禁止,规范有序:了解和遵守公司各项规章制度和工作流程,促进公司规范化管理和有序运作。
说到做到,言而有信:不折不扣执行决定和承诺,按时按质完成。
雷厉风行,坚决有力:对于公司的策略和计划,要全力、快速、有效地执行,充分发挥策略和计划的战斗力。
从大处着眼看到执行力:站在公司的角度和立场,真正理解执行力的有必要性和重要性。
反对行为:
自由散漫:不主动了解和执行公司规章制度和工作流程,凭个人喜好和方便行事。
推诿扯皮:对相关决定和承诺不认真执行,找借口搪塞。
迟疑无力:执行起来迟疑犹豫,拖拉缓慢,或遇到困难抱怨不前,缺乏自信。
缺乏大局观:只纠