文档介绍：公司季度奖金考核管理制度
(试行)
 为让全体员工充分享受公司业绩提升带来的成果,进一步深化绩效管理制度,完善绩效考核体系,强化部门之间、岗位之间的客户服务意识,公司提取一部分营业收入作为季度奖金(以下简称:季奖),用以奖励有突出贡献的员工,现将发放办法规定如下。
一、定义
本制度所称的奖金,不含享受业绩提成的销售人员,是在工资范围之外,另对按时高质完成工作任务的员工所给予的奖励,不是工资的必然组成部分,其有无、高低,直接按照工作表现,而非法定或规定的范畴。
二、原则性规定
1、按照各部门各岗位贡献率的大小,分别确定不同档次和数额的奖金标准;
2、每次享受奖金的人数不固定,每位工作表现优异的员工均可获得;
3、奖金与过失处罚无直接的必然联系,如存在工作过失受到处罚,则其受奖情况将由相关直接领导酌情确定;如责任不清时,由相关直接领导酌情确定责任承担情况;
4、如工作出现重大责任或严重工作失职时(由综合管理部开会讨论确定),除取消所有相关人员当季奖金外,还将依据公司制度对相关责任人进行调岗、开除等处罚;
5、部门经理对下属工作表现负有连带责任。连带责任是指下属出现违规情况,则其领导必须为其违规承担连带责任。对于连带责任的大小,则将依据该违规情况的具体情形予以分析后,对其领导扣除10%-100%奖金的处理。
三、个人季奖计算公式
Y=A×K1×K2
其中:Y:个人季度奖金   A:岗位奖金基数,即当季全额奖金
K1:个人当季度考核系数   K2 :部门当季度考核系数
其中,季度考核系数为当季度三个月考核系数的平均数。
例:技术部张三的三季度个人考核系数(K1)分别为:、、;技术部部门系数(K2)分别为:、、,*=。
四、各项数据测算依据
1、岗位奖金基数
岗位奖金基数的设置原则,公司根据生产经营及效益情况,按照不同岗位、不同职级、不同贡献综合制定,如不发生岗位变动,原则上每年调整一次。
2、个人月度考核系数(K1)
考核原则:所有考核为扣分考核,每个人对其他某一个人员的最大扣分限度为(100÷部门人数)。
例:技术部共5人,其中7月份技术部的张三对销售部的李四最大考核扣分为20分(100÷5)。
个人月度基准分为100分,其中:部门领导代表本部门拥有50%考核权限,公司其他部门50%考核权限;当个人为经理时,综合管理部拥有50%考核权限。
100-部门考核分×50%-其他部门考核分×50%
 
K1=
100
×100%
例:7月份,对技术部张三的考核,部门领导汇总本部门人员(含自己)对张三的考核分5分(10分×50%),以及其他部门对张三的考核分5(10分×50%),。
3、部门当月考核系数(K1)
部门当月基准分为100分,其中:综合管理部30%考核权限,其他部门70%考核权限(具体分配详见附件4)。
(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70%
 
K2=
100
×100%
注:由于个人工作不力造成其他部门对本部门考核扣分的,K2中按照〔(100-综合部考核分)*30%+(100-其他部门考核分)*70%〕*100%计算;个人当月工作较