文档介绍：管理的真谛:留住员工的人,更要留住心

常言道,市场经济就是竞争经济,竞争争依靠是什么?尽管其中的因素颇多,但人才无疑是
一个非常主要的因素,这已经是一个不争的事实。然而,目前众多企业普遍存在着紧缺的人
才找不来,重要的人才用不好,尤其是优秀的人才留不住。这也往往造成了企业对人才的投
入成了竹篮打水一场空,更甚者一旦优秀人才流失到同行业,岂不是所有努力都是在他人做
嫁衣。因此,招人、用人、留人已不应该再是“重要不主要”的问题了。
吸引人才与留住人才之间的关系看似简单,但许多公司一边不断地招聘人,一边却听
任人才大量流失。持续不断地大量招聘新员工常使企业疲于奔命,甚至出现企业效益的下滑。
公司若留不住人才,就必然要付出更高昂的代价。然而,许多公司和企业仍然认识不到员工
本身所具备的就是一种无形资产。美国哈尼根公司的总裁莫里斯说:“如果雇员桌子上一台
价值 2000 美元的台式计算机不见了,公司一定会对此事展开调查。但是如果一位掌握着各
种客户关系、年薪 10 万美元的经理被竞争对手挖走,就不会进行调查,员工们也不会被叫
去问话。”
那么这种情况要严重到什么程度,公司才会幡然醒悟呢?我们知道,员工离职是人才市
场化的重要标志,我们不可能设定太多的条条框框去限制他的流动。“流水不腐,户枢不蠹”,
保持适度的员工流动率能够不断为企业带来新的活力,淘汰不合格员工,引进高素质人才,
推动企业早日实现组织愿景。但是,如果员工流动超过适当的比率,企业缺乏一个比较稳定
的员工队伍的支撑,尤其是没有对组织保持忠诚的知识型员工的支持,企业必然会因缺乏人
才而面临被市场淘汰的风险。因此,企业应充分认识到人才流失对企业经营的巨大风险,而
不再仅仅是作为个案进行管理,必须上升到组织战略的高度,建立一整套针对人才流失的危
机管理机制,从而避免优秀人才的流失可能给企业带来的巨大损失。尤其作为企业直接的用
人部门及各层管理人员,更应把员工离职管理作为工作职责中重要的一项,贯彻到日常工作
中去。
能聚人者以一当十,能留人者以一当百。是千方百计到处去招人、挖人,而招来的人
最终也难以留住,还是把眼光放长远些,多做些实实在在的工作,把自己现有的人才培养好、
笼络好,相比之下,把有才能的员工留下才是人力资源管理的重点。
然而,很多时候在如何界定员工离职原因或怎样有效留住员工时,我们的管理人员过
多的看重了员工在提出离职请求时使用的一些听起来很有理由的“经典原因”,那些归结起
来无外乎是个人原因、薪金原因和职业发展等的理由,尽管让很多管理人员都猜测这些是用
于搪塞的借口,但还是会对这些理由深信不疑并接受,即使有所怀疑,也不会去深入探究或
寻找避免方案;或者即使采取改进措施,但由于受员工表面离职理由的蒙蔽,其结果往往不
能对症下药,经常开错药,治错病或治标不治本,企业员工照样以“合理”的表面理由向企
业提出辞呈,员工流动情形也就会变得日益严重。甚至最终企业的管理人员也会无可奈何的
认为是企业给自己的权限太小,无法满足员工提出的福利待遇及职位晋升上的要求。事实上
真的是如此吗?
当然,在决定企业对员工是否有吸引力的因素中,薪资、福利与职位固然重要,但却
不是唯一因素,在一家权威机构对员工离职和影响员工留在企业的