文档介绍：留住优秀员工
优秀员工辞职时,你不见得无能为力。
    即使猎头人和竞争对手还没打算挖你的墙角,想凭借公平对待员工、奖励出色表现、提供良好环境、创造升职机会等措施留住公司里最有价值的员工,始终是件艰苦的工作。
    "在任何公司都避免不了竞争者的袭击,高素质员工总是会有工作机会找上门来,"罗杰斯(T. J. Rodgers)在与William Taylor、Rick Foreman合著的No Excuses Management(Doubleday,1992)一书中写道。罗杰斯创建了硅谷的头号半导体公司赛普莱斯半导体(Cypress Semiconductor ),并且是该公司的首席行政总监。他指出:"能把多少人留下来,决定于你对他们得到的工作机会做何反应,即你的反应速度有多快、劝人留下来是否有效。"
    有一个星期连起波折,在挽留两名重要员工的最后阶段,罗杰斯才被请进来。事后,罗杰斯给赛普莱斯半导体的经理们写了这份备忘录,告诉他们应该如何努力留住要辞职的优秀员工。
赛普莱斯半导体内部文件
    日期:1988年2月24日
    标题:如何处理优秀员工离职
    致:各副总裁,各位经理
    作者:T.
    主题:行政管理
    相当一段时间以来,没人找我出面挽留优秀员工,上周却有两例拉上了我。虽然都办成了,但因为我们大家没有按处理员工离职的基本原则做,我处理起来十分困难。我意识到,这是因为我从来没有正式交待过有关辞职的政策。现见下文:
    1)即刻做出反应(五分钟之内)。如果我们十分想留住这位员工,那就没什么事比立即对离职做出反应更重要了。取消预定的下一项活动。任何延误,例如"开完员工会我再和你谈",都不许有。带着紧迫感处理问题有两个目的。首先,这向员工表明他确实比日常工作重要;其次,在员工铁心之前,给你最大的机会去改变他的想法。
    2)对辞职的消息保密。绝对封锁辞职的消息对双方都很重要。对员工来说,这为他改变主意,继续留在公司清除了一个主要障碍,这个障碍有可能使人在做重要决定时犹疑不决。一旦员工认准了一个主意,无论对错,都不会轻易改变。如果其他人毫不知情,辞职的员工就不必面对公司反悔的尴尬处境。而公司在消息公布之前也能有更大回旋余地。
    3)立即通知上司。我要求在接到辞呈一小时内,对此事进行交流。如果有谁辞职,我却在一小时之后才知道,我就认为经理办事不力。可以打断我的会,在外开会时可以叫我离席,或者打电话到我家。如有人辞职,没任何借口不立即通知我、以及在该员工和我之间的任何人。
    4)倾听员工的心声。有关副总裁和该员工的经理,要坐下来与该员工交谈,仔细聆听,找出辞职的确切原因。从员工身上了解到的情况应当原封不动地一级级向上传送,即使其中有对经理的微词。还要了解清楚该员工看中另一家公司什么东西。是更好的工作、较高的薪水、慢一点还是快一点的节奏,还是事业上的根本改变?这些方面显然是说服员改变主意的关键。
    5)组织方案。一收集到准确材料,就该和你的副总裁一起形成一个说服员工留下来的方案。一般而言,员工因为两个并存的原因而辞职:一个是"推力",即在赛普莱斯长期不顺心;还有一个是来自另一家公司的"拉力",即"站在这山望那山高"。一个成功的挽留员