文档介绍：第八章薪酬管理
公共事业管理专业学科方向课
组织必须能够随着市场而灵活变化,这就要求薪酬计划必须更加灵活。
——(karhryn Mckee)
背景资料
专业词汇
雇员报酬 pensation
薪资调查 salary surveys
基准职位 benchmark job
职位评价 job evaluation
pensable factor
工资等级 pay grade
工资曲线 wage carve
工资率系列 rate ranges
parable worth
公平日工作 fare days work
科学管理 scientific management
计件 piecework
直接计件制 straight piecework
有保障的计件工资制 guaranteed straight piecework
标准工时工资 standard hour plan
激励计划 incentive plan
参与式激励计划 attendance incentive plan
年终分红 annual bonus
股票期权 stock option
特殊奖励 special awards
绩效工资 merit pay
绩效加薪 merit raise
利润分享计划 profit-sharing plan
雇员持股计划 Employee Stock Ownership Plan
收益分享 gain sharing
pensation
案例——薪酬不公的难题
理吉医院位于某中等规模都市的市中心,它拥有296个住院床位的内科和外科医疗设施服务,除了传统的医疗服务项目外,医院还设有心脏监护、癌症治疗和急救服务,医院共有806名支付全职工资的员工。
理吉医院十分注重员工薪酬系统的内部一致性问题,即保持内部职工薪酬的公平性,医院采用评分—因素法,在对员工工作评估打分的基础上,员工薪金分成25个薪金级别。每一个薪金级别在原来的基础上还有上下25%的浮动,没有经验或是经验很少的人,只能得到其所属级别中最低限的薪水。随着员工在工作中的不断进步,医院将支付与员工工作中表现出来的水平相称或相符的薪水。
管理者认为,理吉医院的员工对医院的薪金体系还是很满意的,因为很少听到员工抱怨什么。
然而,当人力资源部经理马丁在回顾这些年来医院员工的离职人数时,发现实际上医院的医疗师中,存在着异常高的流动率。马丁决定对此现象进行调查,找出其原因。他发现本医院的薪酬体系存在一些问题。医疗师在医院薪酬体系的薪金等级中属于第八级,医院对第八级岗位的付薪范围是1750~2250美元。而马丁的调查也发现,其主要竞争对手Q医院对其医疗师支付的薪水是2100~2700美元。
显然对医疗师的薪酬是存在问题的。
案例——薪酬不公的难题
于是,马丁决定召开一次会议来讨论应对的办法。出席会议的有主管人力资源管理工作的副总裁皮特森和其助手李克。李克建议医院将医疗师的工作级别升至第十级,以保证医院对医疗师的支付薪资水平能与竞争对手的医院付薪水平相当。但皮特森对李克的提议表示怀疑,他认为这样的变动会破坏理吉医院工作评估的可信度,并可能导致员工士气问题,特别是对那些薪金在第八级以上的岗位工作的员工们。
问题:
人力资源管理副总裁皮特森的说法是否成立?
应该如何来设计员工的薪酬水平?
在工资设计中要考虑哪些因素?
如何解决理吉医院因薪酬所带来的人员流动问题?
案例——薪酬不公的难题
第一节
薪酬管理概述
什么是工作报酬?
受雇用而为一定组织工作的正式或非正式雇员,从该组织所获得的各种有价值的回报东西。工作报酬体系所包括的各种工作报酬形式,主要可分为经济性报酬和非经济性报酬;内在报酬和外在报酬等大类。
一、薪酬的基本概念
薪酬又称薪资或待遇,是指雇员作为雇佣关系的一方,通过劳动或工作换来的各种直接或间接的货币收入,即报酬中的直接和间接的经济性报酬总和。
什么是薪酬?