文档介绍：第九章内部招聘与外部招聘
步骤
名称
内容
步骤1
识别工作空缺
此项工作由部门经理来做
步骤2
确定如何弥补空缺
招人
内部招聘
外部招聘
不招人,
内部解决
加班
工作重新设计
防止跳槽
步骤3
辨认目标群体
知道目标群体在什么地方
步骤4
通知目标群体
利用打广告、推荐、找猎头公司等方式告知
步骤5
会见候选人
收到简历后,对候选人进行约见
制定有针对性的招聘策略
企业选人是讲求“实用性”还是为后期发展储备人才?不同的目的有不同的招聘策略。前者要求主要针对社会上有工作经验的人开展,要求应聘者有工作经验、上岗后经过短期的工作熟悉即能胜任工作;后者主要针对高校应届毕业生开展,着眼于应聘者的发展潜力,要看经过几年的培养,是否可以在将来用人的时候发挥作用。 外部招聘和内部培养各有利弊,如何处理外部招聘和内部关系,也是企业招聘的一个策略。
案例分析
该职位的关键“特性”:
由于该公司以国外出口业务为主,因此“外贸经理”职位属于公司重要岗位;
招募紧急,合适人选在市场上呈现供不应求状态;
选择招聘渠道:猎头招聘。
做好“知症”与“下药”,实现“岗位”特性与“渠道”特性的最优组合。
一个好的招聘渠道应该具备以下特征:
招聘渠道具有目的性。即招聘渠道的选择是否能够达到招聘的要求。招聘渠道的经济性。指在招聘到合适人员情况下所花费的成本最小。招聘渠道的可行性。指选择的招聘渠道符合现实情况,具有可操作性。
招聘渠道按照招聘人员来源方式不同可分为内部招聘和外部招聘。
第9章人力资源的获取方式及选择
内部获取
外部获取
招募的目的
组织永远要寻求更合适的人
人总是在寻找更适合自己的岗位
常用招聘渠道
内部招聘主要方法:推荐法、布告法(在企业内部公布职位空缺信息,员工可自由申请)、档案法
外部招聘主要方法: 发布广告、借助中介(人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司)、校园招聘、网络招聘、熟人推荐
省钱的方式
通常部门经理都希望招聘时钱用得越少越好,人招得越快越好。因为招聘的成本不算在人力资源部,而算在每一个用人的部门,所以要尽量省钱。
如果一个新员工连试用期都没过就因为某种原因离职,这个职位就会空出来。再招一个新人补充,招聘这个新人所用的广告费用、参加招聘会的费用、猎头费用,都需要计入这个职位的成本,这个职位的成本必然会很高。
建议
使用内部员工推荐的办法,可以很大程度地减少这种情况的出现,这是花钱最少的招聘方法。