文档介绍：衡量HR招聘的几个指标
人力资源从业者应该从这以下几方面努力,完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。
/ c- w/ T* ^; Z$ q在我国目前人力资源或者人事这个行业进入门槛比较低,很多人认为无论学什么专业的只要肯给个机会进来,学上几个月就可以上手,尤其是公司其他业务部门,觉得人力资源或人事没什么,自己做也许还比人力资源部或者人事部那帮家伙做的好!这种状况是普遍存在的,那么作为专业的人力资源从业者,怎么样才能让自己的工作与众不同,怎么样才能发挥自己的核心能力成为其他人不可替代的呢?现以招聘为例,我个人认为人力资源从业者应该从这以下几方面努力,完成以下几个指标才能真正发挥人力资源专业的作用。- F( R3 e5 Q- z9 J- Q
(1)招聘计划可否控制。招聘专员应清楚企业年度招聘计划。比如:企业明年总共要招多少人?招聘人数最多的部门是哪几个,占总招聘人数比例多少?招聘人员在哪几个用入职比较多?平均每月入职多少?平均每年离职人数多少?每月离职几个?等等这些问题。同时为了保证招聘计划的有效性,要每月定期跟用人部门主管了解人员情况,以防止变动。如果做到这些,那么就能保证招聘的主动性,可以提前发布招聘信息或者组织其他方式的招聘,就不会整天象个消防队员一样,哪里有“火”就去哪里扑! ) z3 s% [1 A2 e0 c. b
(2)招聘渠道可否全面和通畅。招聘渠道要全面,就是说招聘方式要多种多样,一般最常用的是网络招聘、校园招聘、员工推荐、现场招聘这四种。当然还有其他报纸、杂志、行业协会推荐等等。招聘渠道通畅就是说招聘渠道要有效,要能够达到招聘目的。如果招聘渠道达不到招聘目的,那么在多也没有用。! F' Q2 f/ Z: K  g7 s5 p. c
(3)招聘成本可否有效利用。实践中很多企业的人力资源部在浪费招聘费用。我发现现在很多公司的招聘专员总是一缺人就搞现场招聘。现场招聘每次那么半天或一天就要花费几百块或者上千块,这样的成本很大的!而且经常花了钱也不一定招到合适的人。比如上周我有个朋友的公司参加个大型的冬季人才招聘会,他们公司花了几千块钱付展位费,结果才仅仅收到4份合格的简历!那么这样的招聘效果无疑很差的,招聘费用就被浪费。招聘专员应该利用一切可以不花钱或者少花钱的手段来招人,其实还是有很多免费或者花费很少的途径去招聘的。比如:可以自己主动到人才库去搜;一些新办的或者不怎么知名的招聘网站为了宣传总是提供一些免费的人才库给企业搜的;同时还有其他一些免费方式,有些甚至很少有人知道和运用,但是其招聘效果却是很好的,比如利用同学录和***来招聘。总之,花最少的钱招聘到最多的人是招聘的一大原则,任何胡乱浪费招聘费用的人都是不合格的。
! t. c. D8 D+ N* _ (4)是否按时招到人。人员能够及时到位。 8 Y' J- T6 [. P2 {! `7 G# N
(5)是否招到需要的人数。比如公司打算到12份招10个,结果才招到4个,那明显工作没做好。  c) v1 |; K6 C- ~% \, N& D
(6)是否招到合适的人。最优秀的人往往不一定是最合适的,