文档介绍：国际人力资源管理:起源、发展与研究
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国际人力资源管理的两大视角
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国际人力资源管理的职能
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外派人员管理
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人力资源本土化
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本讲主要内容
国际人力资源管理的发展
起源(20世纪70年代末—80年代中期):
国际管理——跨国公司外派管理
美国研究本国跨国企业
发展(20世纪80年代中期—90年代末):
研究范围和领域扩大
研究视角拓宽
提出多种模式
新的挑战(21世纪)
模型整合;
多元理论
多元方法
微观到宏观
国际人力资源管理的概念
三个研究视角:
跨文化管理:从国际视角审视组织成员的行为
比较研究:产业关系和人力资源管理的比较,分析和对比不同国家人力资源系统
跨国公司(企业)的人力资源管理
国际人力资源管理的概念
For MNE (Multinational Enterprise) :
International human resource management (IHRM) is about the world-wide management of human resources. (Adler & Ghadar,1990 etc.)
国际人力资源是国际化组织中人员管理的原则和实践。(Ivancevich,1998)
国际人力资源管理是处在人力资源活动(获取、分配、利用)、员工类型(东道国、母国、其他国)和企业经营所在的国家类型这三个维度之中的互动组合。(Morgan,1986)
国际人力资源管理的发展背景
国际经营环境与全球竞争优势
国际经营实践的需要
国际人力资源管理的促进因素
国际经营与全球竞争
国际经营背景
技术发展
差别化与标准化并存
全球资源流动
跨国战略联盟
国际竞争优势
速度
质量
创新
企业全球化
有效人力资源管理
政策
活动
人力资源国际化配置
要求
促进
国际人力资源管理:促进因素
国际化与全球竞争的快速发展
跨国公司的数量和重要性增加
人力资源流动性增加
有效的人力资源管理
国际经营成败的重要决定因素
国际人员派遣的失败代价高昂
全球战略的实施
经常受制于国际化管理人才的不足
中小企业(SMEs)的快速增长
国际人力资源管理对更大范围的组织日益重要
组织结构从传统层级制到网络化
人力资源部门的作用凸现
国际企业在运营和控制中,人力资源战略发挥更加重要的作用
国际人力资源管理研究的范式
研究逻辑的两大范式:
普遍主义范式(Universal Paradigm)
美国学者为主
演绎和实证手段验证普适的抽象原则和规律
探索最佳实践,提出整体方案
情景(背景)依赖范式(Contextual Paradigm )
欧洲学者为主
归纳分析方法,解释不同背景下的HRM差异
国际与国内人力资源管理的区别Domestic vs International HRM
复杂性:区分两者的关键变量
在不同国家背景中运作
雇用不同国家的员工
Dowling将国际人力资源管理的复杂性概括为6个方面,以此区别于国内HRM:
更多的人力资源活动
更广的视野—善待“内派”(inpatriate)员工
对员工个人生活的更多关心
随着驻外员工与当地员工融合而转变人力资源活动重点
更多风险的显露—外派失败
更多的外部影响
影响国内与国际人力资源管理差异的因素
MNC涉足的主要产业
国内和国际
人力资源管
理职能活动
B
E
C
D
A
文化环境
运作与员工
的复杂性
对母国市场的
依赖程度
高层管理者
的态度