文档介绍：银行网点绩效管理问题及对策
。传统的管理理念是计划经济的产物,员工主动性差、积极性不足,做事与否都能得到报酬。在这样的经济体制下,银行管理不依靠绩效制度来约束和激励,员工做事按部就班,银行办事效率低,无法满足现代化生产力发展的需要。进入到市场经济体制后,这种传统的管理理念仍然有一定的影响力,使得人们的思维定式难以打破。此时引入绩效考核机制,虽然在一定程度上提升了员工的主动性和积极性,但是其可持续性难以实现。主要是因为银行管理层看待银行发展问题受传统管理理念影响,目光不够长远,对员工的激励也不够重视。使得银行绩效管理多止步于阶段性的成果,无从实现银行战略发展的长远目标。
,重心偏离战略发展目标。银行的战略发展目标是一个长期的可持续目标,它的核心为银行整体价值的提升,从而促进银行各员工个体和团队形成了不同的工作目标。但在实际运作时,绩效考核目的过重的依赖于财务性指标,如阶段性有哪些存贷变量,贷款回扰率及利润变化等。这些目标单以财务性指标为考核评定的依据,将团队及个人的努力置之不理,久而久之,就会产生内部矛盾,对银行整体发展而言是不利的。例如,指标定位银行客户经理将工作重心放在提高拓展银行客户市场上,当客户经理将个人理财业务、扩大客户量、提高存贷量等业务进行综合安排,业绩得到提升后,由于受到考核指标的限制,其它努力都被忽略。
。银行对各网点进行绩效考核,目的就是将整个银行体系进行价值提升,从而为银行整体的可持续发展提供核心生命力。通过优秀员工的带动,将其它员工的工作积极性进行充分调动,从而形成一个优秀的作战团队。但是,目前银行绩效考核层层控制,直属性差,员工的激励过多的被一级又一级的考核指标所限制,使得员工的努力得不到应有的回报。
。银行网点考核时,往往注重个人考核,依据量化指标进行定量考核,使得网点整体协作能力不足,业绩平平。虽然有个别员工的业绩突出,但难以拉高整个团队的业绩。因此,网点绩效考核成绩一般,没有创新性,业务质量和拓展都得不到提升。这种忽略团队协作能力而注重个人英雄式的考核机制是片面的,无法形成团队向心力。
。提高绩效管理水平,首先需要从管理理念的提升上着手。绩效考核的最终目的无外乎银行网点乃至银行整体的管理水平和工作能力。因此,要转变思维,运用科学的管理理念十分重要。例如平衡计分卡管理体系的应用,这种管理系统在众多企业应用收到了很好的绩效管理效果。银行对各网点进行绩效管理时,完全可以进行这方面的管理技术的运用,将陈旧的思维定式破除,重视新技术、新方法和专业人才的培养。将员工个人业绩、网点整体业绩、银行战略目标进行有机的结合,从而充分利用绩效考核来提高银行网点及个人的实力,促进银行可持续发展目标的实现。
,加强绩效考评的有效性。绩效管理制度要有一个统一的考核标准,科学的考核内容,量化目标的设计,考核方法多样化等作为技术支撑,来指导银行各网点的绩效管理。因此,在考核标准上,要从财务指标、实际业绩、平常阶段性总结进行综合评定。考核内容引入创新性评定。考核方法上将业绩考核、员工评语。团队协作效果等进行分级评定,综合考虑。将绩效考核结果进行公示并引入人事管理制度