文档介绍：基于能力的 职能工资系统
petence-based Human Resource Management
领导者
管理者
监督者
有经验者
初做者
专家
高级专家
资深专家
薪酬体系
绩效考核
体系
任职资格
体系
相互影响
三大体系支持员工的职业发展与薪酬晋升
图8-1
薪点
股票
期权
工资
福利
奖金
薪点
任职资
格等级
职种
绩效
图8-2
薪点调整的依据与薪点的应用
薪值点
固定,浮动,部分比例
薪酬
区间
计提
比例
级差
等差
灵活的
薪酬体系
职能工资制的六大调控工具
图8-3
薪酬体系
福利
工资
奖金
股票
期权
工资决定要素
•知识
•技能
•能力
•职责
•企业短期绩效
•个人短期绩效
奖金决定要素
•员工对企业的价值
•企业中期绩效
•对企业的特殊贡献
(例如,出色完成
项目)
福利
决定要素
•年龄
•工龄
•对企业价值
(薪点)
股票期权决定要素
•核心人才战略性能
全员持股,向力
核心人员倾斜•个人长期绩效
•企业长期绩效
固定工资
浮动工资
年终奖
特别奖励
国家法定
福利
补充保险
自助福利
图8-4
职能工资体系结构与决定要素
薪酬总额
工资总额
奖金总额
福利总额
股票期权总额
工资总额
年终奖总额
特殊奖励总额
国家法定福利总额
企业补充保险总额
自助福利总额
股票期权总额
与销售收入挂钩
年终奖额度与企业利润挂钩
特殊奖励额由企业根据情况确定
由员工薪点数和固定薪点值决定
由员工的工龄、年龄和薪点数决定
由企业根据具体情况决定
与企业净资产预期收益挂钩
薪酬总额的构成
图8-5
95%
80%
50%
5%
20%
25%
25%
基层
中层
高层
固定收入
短期激励
长期激励
(浮动收入)
(期权)
各层级员工收入结构图例
图8-6
职种薪等区间图
图8-7
管理类
管理服务类
市场类
技术类
专业类
经营
管理监督
计划统计
财经
人力资源
人文管理
风险防范
战略信息
生产管理
事务
营销
营销支持
采购
研发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技术
操作技术
辅助工
高层
12
11
10
中层
9
8
7
6
基层
5
4
3
2
1
职类
职种
职等
职层
价值评价流程
0
管理类
管理服务类
市场类
技术类
专业类
经营
管理监督
计划统计
财经
人力资源
人文管理
风险防范
战略信息
生产管理
事务
营销
营销支持
采购
研发
质检质保
工艺技术
工程技术
IT技术
维修技术
操作技术
辅助工
高层
12
11
10
中层
9
8
7
6
基层
5
4
3
2
1
图8-8
职类
职种
职等
职层
价值评估指引表
知识广度
知识深度
价值评
估要素
知能
解决问题
知识
管理知识
人际关系
技能
思考的环境
思考的挑战
XXX职种
任职资格
等级标准
各职种详细的
任职资格等级
标准
基于小组的评估
价值评估指引表
薪点表
一等
二等
三等
四等
五等
六等
七等
八等
九等
十等
十一等
十二等
1级
300
400
500
600
900
1 200
1 700
2 200
2 700
3 500
4 300
5 100
2级
320
435
560
710
1 100
1 550
2 200
3 000
3 700
5 000
6 300
7 600
3级
340
470
620
820
1 300
1 900
2 700
3 800
4 700
6 500
8 300
10 100
4级
360
505
680
930
1 500
2 250
3 200
4 600
5 700
8 000
10 300
12 600
5级
380
540
740
1 040
1 700
2 600
3 700
5 400
6 700
9 500
12 300
15 100
6级
400
575
800
1 150
1 900
2 950