文档介绍：案例11-1
宝洁公司的企业文化
宝洁公司很重视理性思维,因而要求员工也具备理性思维能力。它在美国选拔品牌管理工作初级员工时,要让应聘者经过一系列令人精疲力竭的申请和选拔过程。面试者是被逐层挑选出来的精英人物,通过讲座、录像、电影、面试练习、角色扮演等一系列培训,来发现其中能够很好地适应宝洁公司要求的候选人。为了考察候选人是否具备理性思维,需要对候选人进行深人的面谈,这些素质包括,能够“创造出大量出色的业绩”,善于“发现并理解问题”,而且能够“得出推理严密和能被充分证实的结论并付诸于行为”。应届大学毕业生首先要在校园里经过两次面试和一次一般知识测验,所有这些都通过之后,再飞往辛辛那提市,接受三次一对一的面试和一次午餐时的群体面试。每次会面时,面试主持人都会尽力去发现在申请人身上是否确实存在着一些优点,因为公司相信这些优点与在宝洁公司工作取得成功有密切的联系。
案例11-2 
麦当劳的QSC&V的企业理念
Q代表质量。为保证食品的独特风味和新鲜感,麦当劳制定一系列近乎苛刻的指标,所有原材料在进店之前都要接受多项质量检查
S代表服务。麦当劳提供快推、友善和周到的服务。麦当劳餐厅的侍应生谦恭有礼,餐厅的设备先进便捷。餐厅布置典雅,适当摆放一些名画奇花,播放轻松的乐曲,顾客在用餐之余还能得到优美的视听享受。
C代表清洁。走进麦当劳餐厅,你会感觉到那里的环境清新幽雅、干净整洁。
V代表价值。所谓价值,就是说要价格合理、物有所值,同时,麦当劳还尽力让顾客进餐之余得到精神文化的享受,这是无形的精神价值。
这一理念是由麦当劳的创始人克洛克在创业之初就提出来的,几十年来,麦当劳始终致力于贯彻这一理念说服一个又一个消费者来品尝他的汉堡。
三个典型的企业文化建设案例
甲公司型:完全委托
甲公司准备开展企业文化建设的消息发出后。多家咨询公司参与了项目争夺。甲公司的企业文化部在经过了形式上的竞标后。聘请了老板知名度较高的一家咨询公司。该公司项目建议书中。开列了包括该老板在内的多名知名专家和一名据介绍有十年咨询经验的知名学府MBA(以下称为A君)。但在这些名单后包含了一个甲公司没有注意的“等”字。
甲公司付出首付款后。项目组一行七人浩浩荡荡进驻了甲公司。七人中包括了名单中的老板、一名专家和那名A君。余下四人都是年轻人。项目组进驻当天咨询公司的老板、专家、A君和两名助手对甲公司董事长、总经理分别进行了各90分钟的访谈。次日。按计划。召开了“甲公司企业文化项目启动誓师会”。由专家进行了两个小时的专题报告。咨询公司老板进行了“企业文化建设”的讲座。根据甲公司企业文化部部长讲。两位的报告内容他已经在不同场合听过多次。午餐过后。因有其他要务。专家和老板启程奔赴机场。A君和其他四个年轻人继续访谈。
接下来。企业文化部不断得到对咨询人员水平的质疑。部长开始坐不住了。经过旁敲侧击。私下交流。很快部长得知。留下的五人中A君是32岁。在大学本科毕业设计时。参与了一个小公司的人力资源管理软件实施。工作五年后考取MBA。毕业后进入咨询行业。主要从事人力资源咨询。所谓十年咨询经验是从毕业设计开始计算的。其他四人。两人是新的MBA毕业生。一人是人力资源专业在读研究生(那位专家的研究生)。另一人是新闻专业本科毕业生。
部长开始着急了。频繁和咨询公司老板联系。希望调整咨询人员