文档介绍：绩效辅导与绩效面谈
2014年5月
员工的反应?
绩效面谈?还不是领导把你挖苦一遍?
谈不谈有什么用?不照样要给你压目标吗?
明明我的工作最难做,别人得分反而比我高?
辛苦一年,他十分钟就把我打发了!其实我有一肚子话
要说呢!
没功劳也有苦劳吧,干了一年就得
个2分?
经他这么一说,我觉得自己对公司是个多余的人!
又要填表了!每年填个表,签个字,走个过场而已!
课程目标
理解辅导面谈在绩效管理中的位置和作用
学****一般辅导/评估面谈的程序
掌握面谈的核心技巧
学****应对困难的辅导/评估面谈
学****如何运用辅导面谈发展员工
绩效管理体系:哪里需要谈话?
期初:计划面谈
期中:回顾面谈
期末:评估面谈
三种绩效面谈
期初:计划面谈
明确绩效目标
制定行为标准
制定能力改进计划
确定衡量方法
期中:回顾面谈
追踪绩效表现
修订目标
反馈与辅导
制定绩效改进计划
中期评估
期末:评估面谈
年终评估
评级
确定个人发展计划
三种绩效面谈的目的
期初:计划面谈
明确绩效计划WHAT
获得承诺WHY
员工明了要求:怎样完成计划HOW
期中:回顾面谈
确保能够完成绩效计划
提供反馈、激励与辅导
调整目标要求
及时改进
为年底评估面谈创造条件
期末:评估面谈
对全年表现评定
协助员工了解自己表现好与需要改进地方
影响来年的工作表现
如何开展绩效面谈?
上级:我们来做年终评估面谈,你觉得你的表现怎样?
员工:我觉得表现不错。
上级:你很有自信啊。有什么地方没有达到要求吗?
员工:在招聘方面,我基本上按质、按量完成;薪金准时发放;培训方面,完成了年度培训计划。去年评4分,今年的任务增加了,所以,今年最少应该是…。
上级:我有不同意见,有部分员工没按时到岗,所以只部分完成了任务,我认为应该是2分。
员工:哪些员工没按时到位?你怎么不早点告诉我,我不同意!
上级:这是事实。所以评估结果就应该是2分。
员工: 既然都决定了,为什么还跟我谈? 我的观点有用吗?我不同意你的评估就可以改变结果吗?
上级:今年都过去了,关键是往前看。明年好好干吧!
员工:你评什么还不就算什么啊?
确保面谈效果的关键?
明确的面谈结果(目的)
有效的运用流程(步骤)
良好的面谈技巧(技术)
如何避免?
行政经理对部门的行政办事员进行面对面的绩效评定,其中一些评定项目的评定结果受到当事人质疑,行政办事员认为该项工作他都做了,但部门经理又认为没有完成,却又无法确定没完成多少,只是感觉完成的不好。
确保面谈效果的关键:认真充分的准备
准备的好处:
让员工投入和参与
收集事实与工作表现数据;
双方做出一定的自我调整;
调整员工的期望;
为客观评估奠定基础(数据基础和心理基础)