文档介绍：春季招聘攻略之人才测评
Assessment
相互了解——讲师肖婷的自我介绍
国家高级人才测评师,高级人力资源管理师,原人事部全国人才流动中心人才测评办公室副主任,高级人才寻访中心主任。原国家人事部“人才测评师”培训认证项目的发起人和全国推广负责人,指定讲师。
9年人力资源项目服务经验,在人才甄选领域,利用评价中心技术和测评工具,积累了大量优秀企业的人员织构成数据,能快速有效的对企业的人才素质结构作出分析和诊断,协助企业人力资源部开展竟聘、选拔、在职诊断等项工作,完善组织结构的人员组成。
有着多年各类型招聘的实际操作经验,能够根据不同企业的需要进行方案的调整和创新,曾经服务过的企业有中国移动集团及各省市分公司、中粮集团、中国邮政集团、四川省电信、江西省电信、江苏省交通银行、中国投资有限责任公司、中国银行滨海分行等。
目录
案例分享
针对不同层级候选人的面试技巧
人才测评技术在招聘中的应用
认识胜任素质和标准化测评工具
卓越管理者的选人之道
a)如何将企业战略融入招聘过程
b)人才规划的核心要素
c)招聘策略的主要内容及要点
一、卓越管理者的选人之道
一、卓越管理者的选人之道
企业战略类型
生命周期
招聘策略
防御型
发展期
更注重拥有行业市场经验或
对产品研发和设计方面有专
业特长的的人员。
探索型
发展-稳定期
有意控制人力成本,充分关
注入职人员价值观、行为风格
与自身企业文化差异和适应性
分析型
稳定期
应强调凝聚力元素;晋升更多
采用先内后外,部门间置换的
原则。
招聘现状分析
规划性缺陷,能够按照招聘计划执行的不足三分之一;
科学性不足,基于主观经验的招聘方式占据了首要位置;
专业性差距,招聘形式单一,招聘需求把握不准。
原因分析
企业自身原因
全社会人力资源发展现状
一、卓越管理者的选人之道
卓越管理者在招聘中的责任和主要工作
招聘计划要具有前瞻性:
招聘需要制定长远的计划。合理地将内、外部招聘相结合,平时做好人才储备。
清楚地了解各工作岗位所需的能力:
优秀的业绩表现是适合本岗位的工作者其能力和潜能创造的!
不断优化和调整现有招聘流程:
不同测评手段相结合,全方位、客观地对求职者做出评价!
对自身的人力资源体系进行梳理:
运用科学理念,建立关键岗位的胜任特征模型,在客观用人、理性用人上多下功夫!
一、卓越管理者的选人之道
1
(新员工)
人岗匹配,专业辅导基于岗位要求选配合适人选,给予专业辅导
·了解岗位特点,合理配置现有人才,并根据员工特点进行具有针对性的任务分配和工作安排
·对员工进行一对一辅导、为员工提供专业知识和技能培训,并通过日常交流传授现场经验,帮助员工将培训时学到的知识快速
运用到具体工作中
·采取以老带新的方式,组织老员工给新员工讲课,结合实际工作传递经验和理念
2
(基层)
慧眼识珠,针对培养基于发展需要整合优秀人才,进行针对性培养
·基于业务发展需要明确用人需求,并通过内部挖掘、社会招聘等多种途径寻找优秀人才,为我所用
·引导员工对自己的工作进行总结,并通过不定期的沟通和反馈,帮助员工认识自身的长处和不足,并提出有针对性的提升建议
·为员工设定阶段性学习目标,开发针对性的培训策略,并通过定期汇报交流或定期考核等方式不断促进他们的在岗学习
3
(中层)
优化配置,构建平台优化部门人员配置,构建团队发展平台
·系统考虑各团队成员,特别是核心人才在能力水平、价值理念、工作风格和性格特点等方面的特点和互补性,加以优化组合,
发挥协同优势
·根据团队成员的发展需要,帮助他们进行长远的职业规划,为他们创造锻炼的平台,并支持优秀员工向更能发挥作用的岗位流
动,帮助其寻找与组织共同发展的结合点
·根据团队发展需要进行梯队建设,建立并不断优化员工培养体系,如建立定期培训制度,建立各层级培训资源库,建立员工培
训档案等
4
(高层)
人才规划,优化机制着眼人才规划,优化选才育人机制
·系统考虑组织长远发展需要,对人才需求进行前瞻性规划,并以此指导现阶段的人员选拔和配置工作
·不断优化整合现有资源,有针对性地建立核心岗位人才培养计划(如建立核心岗位专长计划、接班人计划等),为组织的可持
续发展提供人才保证
·根据组织发展规划,对现有的人才选拔和培养机制进行系统性优化,并着手构建有利于充分发挥优秀人才价值,提升组织人力
资源竞争力的内部用人机制
一、卓越管理者的选人之道
胜任特征的概念
McClelland在1973年给出的定义:与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系的知识、技能、能力、特质或动机。
McClelland在1994年给出的定义是:能将高绩效者与一般绩