文档介绍：人才测评技术概览
二0一0年七月
住房和城乡建设部人力资源开发中心王慧玲
什么是人才测评?
为将之道,当先知人,知人之道,当先之心
发展历史: 尧舜禹:选贤
中国古代: 西周:试射(考察礼仪及能力)
隋——清中叶:科举
冯特心理实验室—个体差异研究
西方现代: —心理测验
ATT公司—用评价中心技术, 出色者<50%
人才测评特征:
对象:人的心理特征
结果难以达到100%准确
分类研究有规律:个体差异、心里特征的可测性
人才测评常用方法:
◆心理测验:
是对行为样本进行客观的和标准化测量的系统方法。
可以考察人的心理特质,如:智力测验、人格特征测验(16PF)、
成就测验、职业兴趣取向测验、笔迹分析等。
◆知识测试:
受测者根据题目要求回答问题的测评方式。
考查受测者所应具备的知识、经验等。
 
◆评价中心技术:
是以情景模拟与行为观察为基础的多种测评形式的总称。
在目标分析的基础上通过设计不同形式,模拟真实的管理系统或工作情景,将受测者引入该情景中,通过观察受测者的行为表现,评价其管理能力、潜能以及进行绩效预测等。
方法包括:面试、无领导小组讨论、角色扮演、
公文筐测验、案例分析
面试的三种模式:
特点:在特定时间、地点进行的,有明确目的和程序的谈话。
形式:通过面试者与应试者之间的言语交流、行为观察等双向沟通的方
式,了解应试人员的素质特征、能力状况、求职动机等情况。
效果:直观、灵活,近距离观察应试者的能力、人际交往意识等。
模式:按照内容与结构的结构化面试
把控程度不同分为: 非结构化面试
半结构化面试
面试之三种方法比较
面试类型
内容特点
优势
缺点
非结构化
面试
又称自由面谈。
1. 未进行试题编排及评分设定
2. 面试流程无严格程序和规范
3. 看似随意,但目的明确
灵活性强
适用于高端面试
主观性因素影响大
受考官个人偏好影响
难以防范应试者赞许倾向及表演行为
结构化面试
1. 根据职位分析,确定面试测评要素
2. 设计与测评要素相对应的题目及评分系统
3. 遵循统一的操作流程
结果具有可比性
适合于同一职位大规模的面试(如:公务员)
灵活性较弱
多位考官需提前集训
半结构化
面试
介于二者之间。
1. 有明确的评分体系及操作程
序,但并不严格
2. 面试官可根据现场情况适当
调整。
兼具二者优势
对面试官要求高
评价结果的客观性及可比性受影响
结构化面试之标准
人职匹配
◆确定面试“关键标准”人与组织匹配
人与组织的发展匹配
◇人职匹配:
-岗位说明书中的工作要求
◇人与组织的环境匹配:
企业文化匹配
上司风格
团队需求
工作特定条件:压力、交通、地域、速度、加班、人际关系等
◇人与组织的发展匹配:
未来工作的要求
持续成长的要求
结构化面试之操作程序
确定面试关键标准
制定评分系统
确定面试题本
组成考官组
面试实施
结果处理与分析
提交面试报告
职位分析
确定关键标准
确定要素权重
编制评分表
确定考官成员
沟通评分标准
面试导入
标准提问
面试结束
沟通结果
评估成效
半结构化面试之面试技巧(一)
面试的四个技巧: 考量、追问、控制、判断
◇考量:所有的提问都围绕着标准和目标进行,而不是按照自己的喜好去问,
或是纠缠在某个具体答案上。
技巧:
问题要准,忌假、大、空
问双方熟悉的,考量业务知识层面
问同等难度的问题,确定考量尺度
◇追问:完美的面试是提问和追问的过程。善于追问,可获得客观、真实的信息。
技巧: STAR追问法——
(Situation) 情景
(Task) 任务
(Action) 行动
(Result) 结果
半结构化面试之面试技巧(二)
◇控制:面试中,应聘者处于紧张、过度保护或者过于表现的状态中,
要注意引导、控制谈话的方向和时间,尽量使应试者正常发挥。
技巧:
让应试者放松(环境、氛围)
根据对象,采用谈话的铺垫法和压迫法
问题开始不用太大,否则会把主动权交给应试者
◇判断: 面试的最终判断是一个衡量优劣、否定或认可的过程。
技巧:
优胜劣汰,做出淘汰的判断很快,做出择优的判断较慢
当应试者的一个特点两次重复出现的时候,就可以下判断了
考官做出判断最短只有几秒钟,但一般礼貌时间是15分钟
面试之小结:
1. 含义
2. 三种面试方法比较
3. 操作程序
4. 面试标准
5. 面试技巧