文档介绍：现代人力资源管理与组织文化 —员工激励、管理团队和企业文化
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第一讲 传统人事管理向现代人力资源管理的转变
转变的目的
传统人事管理的基本职能
向现代人力资源管理转变的基础与过程
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转变的目的
内外部环境的变化对企业组织、战略调整的要求
传统人事行政模式向策略性人力资源管理模式的转变
降低组织决策失误率的重要措施
健全生产、财会、营销、特别是HRM等四大系统
组织的扁平化、团队、outsourcing的含义与关系
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传统人事部门在组织中的位置
1、地位低、活动窄、偏保守。
2、没有获得与其它功能性部门对等的位置。
3、扮演“黑脸”或“总务”角色。
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传统人事管理的基本职能
招聘
级别管理
薪资系统
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传统人事管理的招聘
1、有什么样的人,做什么样的事。
2、有什么样的事,找什么样的人。
3、快速而粗略的挑选过程,仅根据工作所需要的某一个关键特征(如身体特征或教育背景)。
4、押宝式招聘:认为招聘绝对不能犯错误,后续人事功能跟不上。
5、以社会标准代替企业标准。
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传统人事的级别管理
1、对组织系统表和职位说明的信赖,它们既代表“责任的结构”,也代表“职权的结构”
2、企业的成长与层级责任的持续划分(按产品、职能和地区等)
3、从上到下有一条“指挥的链条”(对下行使职权),从下到上有一条“责任的链条”(对上负责)
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传统人事的薪资管理
1、使员工能够应付生活的需要
2、象征性意义:员工以此推测其在组织中的重要性和价值,影响到员工的自我观念
3、将薪资作为激励员工的重要手段(局限性)
4、国有企业员工的“暗示权利”:铁饭碗、公费医疗、养老金
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传统人事管理的局限性
1、以“事”为中心,而不是以“人”为中心
2、只能维持组织的生存,不能保证组织的持续发展
3、忽视人的作用,进而导致缺乏激励的要素
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企业家重视人的语录
你可以将我的所有资产拿走,但如果我能保留住现有的人力资源,五年以后我就会东山再起。
通用汽车公司总裁斯隆
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